직장인 신입사원이 새로운 직장 환경에 들어가면 낯설고 겁이 나고 걱정이 된다. 그들의 일을 쉽게 완성하고 새로운 일을 받아들이기 어렵다. 처음에 그들은 종종 수동적이고 행동이 신중하지만 놓을 수 없었다. 그러나 새로운 환경에 적응하는 과정에서 마음을 풀고 마음을 놓고 긍정적인 마음으로 새로운 업무 도전을 맞이할 수 있다면, 새로운 환경에 빠르게 적응하고, 직장에서 더욱 적극적이고 실수를 줄일 수 있을 것이다.
어떻게 자격이 없는 일을 인정하고, 어떻게 노동계약을 해지하고, 훈련이나 일자리 이동을 거쳐, 자격이 없는 일을 할 수 있는지, 고용인은 30 일 전에 근로자들에게 노동계약 해지를 통보하고, 한 달치 임금에 대한 보상을 줄 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 그러나 법에 이런 규정이 있더라도 이 조항에 따라 계약을 해지하면 분쟁이 생기기 쉽다. 첫째, 무능의 정의는 무엇입니까? 노동과 사회보장부는 이 정의에 대해 "노동계약에서 약속한 업무나 같은 직종, 같은 직종의 업무량을 필요에 따라 완성할 수 없다" 는 해석이 있다. 용인 단위는 노동자가 완성할 수 없도록 고의로 정액 기준을 올려서는 안 된다. "
일반적으로 이것은 쌍방의 책임을 명확히 하기 위해 직무 책임제가 필요하다. 둘째, 심사 제도가 필요하고, 고용인 단위는 노동자 제도와 시행 방법을 알려준다. 다시 한 번, 회사는 지식 기술, 관리 스타일, 업무 태도, 체력 등 무능력이 어떤 수준인지 분명히 해야 한다.
둘째, 만약 일자리가 감당할 수 없다면, 고용인 단위는 훈련을 제공해야 하고, 훈련은 근로자의 업무 효율성에 맞게 해야 하며, 일자리 조정은 합리적인 배치가 필요하다.
그래서 가능한 제도를 보완하고 노사분쟁을 피한다.
꿈에서 자신이 새로운 직장으로 전근된 것을 보았지만, 새로운 일을 감당할 수 없었다. 안녕하세요, 여보, 저는 네티즌이 주공을 가리킨다는 것을 알고 있습니다. 제가 새로운 직장으로 전근되는 꿈을 꿨지만, 저는 새로운 직업을 감당할 수 없었습니다.
선물 교환을 통해 우정은 더욱 견고해졌다. 방금 만난 사람이 있는데 더 가까이 다가가고 싶다면 작은 선물이 유용합니다. 너무 비싸지 말고 간식 하나면 됩니다. 이번 휴가철에 놀러 나간 사람도 현지 명품을 사 가지고 와서 친구 동료들과 나누어 입에 달고 달게 하는 것을 잊지 않는다.
나는 내가 새로운 직장으로 전근되는 꿈을 꿨지만, 나는 새로운 일을 감당할 수 없었다. 좋든 나쁘든 추측은:
쌍목은 한마음 한뜻으로 한 김에 대항한다: 안태의 기초는 다른 사람의 도움으로 성공과 안일함을 얻을 수 있지만, 성공 후에는 발전할 수 없고, 겨우 원상태를 유지할 수 있을 뿐이다. 하지만 중년과 장년기에는 교통사고, 교통사고, 금속 물체로 인한 상해, 심지어 편마비로 불구가 되는 것을 경계해야 합니다. 행운은 액운보다 낫다.
직원이 자격이 없다는 것을 어떻게 증명할 수 있습니까? 노동계약법' 제 40 조 제 2 항은 근로자가 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 일을 감당할 수 없다고 규정하고 있으며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
우선 무능한 이유를 알아본다. 사상 문제라면 사상적으로 해결한다. 능력의 문제라면 능력에서 해결해야 한다.
직원이 자격이 없으면 어떻게 전근을 합니까? 만약 직원이 직무를 감당할 수 없다면, 단위는 전근을 할 수 있다.
1.' 노동계약법' 규정에 따라 단위와 직원은 노동계약을 체결하고, 노동계약에는 일자리, 업무성격, 노동보상 등의 사항을 약속했다.
2. 회사는 이미 정식으로 채용된 사원에 대해 직무 조정을 할 때 직원과 협의해야 한다.
3. 근로자는 기존 직무를 감당할 수 없고, 훈련이나 조정 후에도 여전히 감당할 수 없고, 단위는 근로자와 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지하거나, 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지해야 한다. 그러나 직원은 보상을 받아야 한다.
4. 회사가 직원 직위를 조정할 때, 새 직위는 원래 직위와 뚜렷한 차이가 있어서는 안 된다. 그렇지 않으면 직원들은 고소할 권리가 있다. 예를 들어, 부서 관리자를 위해 일하는 직원은 현재 보안원이나 청소부로 조정되고 있습니다. 직장이 직원들에게 사퇴를 강요하고, 직원들은 노동계약법에 따라 현지 노동부에 고소해 배상을 요구할 권리가 있기 때문이다.
"무능한" 직원을 어떻게 해고할 것인가? 무능한 직원의 경우, 고용주가 먼저 훈련을 하거나 일을 조정해야 한다. 만약 여전히 감당할 수 없다면, 고용인 단위는 법에 따라 노동계약법을 해지할 수 있지만, 경제적 보상이 필요하다.
법적 근거: "노동 계약법"
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
일을 감당할 수 없으면 병가를 낼 수 있습니까? 너는 병원 진단서 한 부를 필요로 하고, 좀 쉬고 나서야 병가를 쓸 수 있다. 긴 병가에 관해서는, 그것은 불가능하다, 왜냐하면 의료 기간은 한계가 있기 때문이다. 의료기간이 지나면, 계약을 해지해야 한다.
무능한 근무 기준을 어떻게 인정할 것인가' 는 몇 가지 설명에' 무능력' 이란' 필요에 따라 노동계약서에 약속한 업무나 같은 유형, 같은 직위의 업무량을 완성할 수 없다' 는 의미다. 용인 단위는 노동자가 완성할 수 없도록 고의로 정액 기준을 올려서는 안 된다. ""
"무능한 일" 은 기업 관리의 핵심 기반인 심사 체계를 필요로 한다. 심사 체계는 세 가지 조건을 동시에 만족시켜야 한다. 첫째, 노사는 업무책임을 명확히 해야 한다. 둘째, 경영진은 회사의 심사 제도와 심사 방법을 직원들에게 알리도록 통보 의무를 이행해야 한다. 셋째, 회사의 직원 평가에 대한 핵심은 업무 책임을 중심으로 하는 것이다.
기업 관행에서 무능과 직원의 태만 또는 불복종 업무 분배를 구분해야 한다. 무능은 주관적으로 노력하는 소원이어야 하지만 지능, 체력, 기술 등 여러 가지 이유로 일을 완성할 수 없다. 이는 노동 태도와 소극적 태업과는 확연히 다르다. 그래서 고용주가 비슷한 상황에 부딪히면, 우선 어떤 이유로 직원의 심사 목표가 완료되지 않았는지, 업무 지식 구조가 따라가지 못하는지, 업무 기술이 표준에 미치지 못하는지, 체력이 눈에 띄게 적응하지 못하는지, 아니면 주관이 잘 하기를 원하지 않는지 판단해야 한다. 같은 근무 환경과 근무 조건 하에서 직원들은 얼마 전에 지표를 순조롭게 완성할 수 있고, 후기에는 안 된다. 이는 업무능력의 문제가 아니라 업무 태도의 문제일 가능성이 높다. 능력 부족은 마땅히 직무에 적합하지 않은 것으로 여겨야 하고, 태도 문제는 규율 위반으로 여겨야 한다.
능력 문제에 대해 기업은 1 을 해야 한다. 업무 책임을 명확히 하다. 일반적으로, 노동자 직위의 의무와 업무 요건은 직위 설명의 형식으로 규정되어 있다. 둘째, 직무에 적합하고 직무에 적합하지 않은 기준을 명확히 한다. 예를 들어, 목표 임무 지향적, 합리적인 업무 기준의 요구 사항에 관해서는 근로자의 업무 임무를 수량화하여 기술 등급과 심사 기준을 형성한다. 셋째, 평가 메커니즘을 수립하고 개선한다. 심사 제도를 완비하고, 심사 방법은 명확해야 하고, 심사 결과는 객관적이고 공정해야 하며, 심사 결과는 근로자에게 알려야 한다.
"무능력" 을 해제하기 위해 수행해야 할 절차는 무엇입니까?
노동계약법' 은 근로자가 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 감당할 수 없는 것으로 규정하고 있으며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 노동계약 해지 이마 밖에서 근로자의 한 달 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 규정에서 분명히 알 수 있듯이, 기업이 직무를 감당할 수 없는 것에 대해 노동계약을 해지하려면 반드시 훈련을 하거나 일자리 작업 절차를 조정해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해지로 간주된다.
훈련의 형식은 다양할 수 있지만, 반드시 업무 기술 향상에 중점을 두어야 한다. 근무지 차액 조정수도 본직과 비슷하고 일치해 근무지 차액 조정의 합리성을 반영해야 한다.
기업의 일상적인 관리에서 우리는 일자리 조정과 임금 조정 문제를 겪게 된다. 나는 노동계약의 업무내용, 근무지, 노동보수를 노동계약의 내용으로 약정하면 법적 효력이 있다고 생각한다. 이는 쌍방이 사전에 노동계약에서 일자리조정과 임금조정에 대한 합의가 있어야 하고, 기업이 그에 상응하는 일자리 임금제도를 갖추어야 하며, 합리성도 있어야 한다.
직원이 자격이 없어서 어떻게 계약을 해지할 수 있는지 내가 대답하겠다.
근로자는 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위는 훈련을 거친 후 별도로 일을 안배해야 한다. 여전히 일을 감당할 수 없다면 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 너를 도울 수 있기를 바란다
노동부의' 몇 가지 조항에 대한 설명' 을 어떻게 인정하는가 하는 것은' 무능력' 이' 필요에 따라 노동계약서에 약속한 업무나 같은 직종, 같은 직종 인원의 업무량을 완성할 수 없다' 는 의미라고 지적했다. 용인 단위는 노동자가 완성할 수 없도록 고의로 정액 기준을 올려서는 안 된다. ""
"무능한 일" 은 기업 관리의 핵심 기반인 심사 체계를 필요로 한다. 심사 체계는 세 가지 조건을 동시에 만족시켜야 한다. 첫째, 노사는 업무책임을 명확히 해야 한다. 둘째, 경영진은 회사의 심사 제도와 심사 방법을 직원들에게 알리도록 통보 의무를 이행해야 한다. 셋째, 회사의 직원 평가에 대한 핵심은 업무 책임을 중심으로 하는 것이다.
기업 관행에서 무능과 직원의 태만 또는 불복종 업무 분배를 구분해야 한다. 무능은 주관적으로 노력하는 소원이어야 하지만 지능, 체력, 기술 등 여러 가지 이유로 일을 완성할 수 없다. 이는 노동 태도와 소극적 태업과는 확연히 다르다. 그래서 고용주가 비슷한 상황에 부딪히면, 우선 어떤 이유로 직원의 심사 목표가 완료되지 않았는지, 업무 지식 구조가 따라가지 못하는지, 업무 기술이 표준에 미치지 못하는지, 체력이 눈에 띄게 적응하지 못하는지, 아니면 주관이 잘 하기를 원하지 않는지 판단해야 한다. 같은 근무 환경과 근무 조건 하에서 직원들은 얼마 전에 지표를 순조롭게 완성할 수 있고, 후기에는 안 된다. 이는 업무능력의 문제가 아니라 업무 태도의 문제일 가능성이 높다. 능력 부족은 마땅히 직무에 적합하지 않은 것으로 여겨야 하고, 태도 문제는 규율 위반으로 여겨야 한다.
능력 문제에 대해 기업은 1 을 해야 한다. 업무 책임을 명확히 하다. 일반적으로, 노동자 직위의 의무와 업무 요건은 직위 설명의 형식으로 규정되어 있다. 둘째, 직무에 적합하고 직무에 적합하지 않은 기준을 명확히 한다. 예를 들어, 목표 임무 지향적, 합리적인 업무 기준의 요구 사항에 관해서는 근로자의 업무 임무를 수량화하여 기술 등급과 심사 기준을 형성한다. 셋째, 평가 메커니즘을 수립하고 개선한다. 심사 제도를 완비하고, 심사 방법은 명확해야 하고, 심사 결과는 객관적이고 공정해야 하며, 심사 결과는 근로자에게 알려야 한다.
"무능력" 을 해제하기 위해 수행해야 할 절차는 무엇입니까?
노동계약법' 은 근로자가 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 감당할 수 없는 것으로 규정하고 있으며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 노동계약 해지 이마 밖에서 근로자의 한 달 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 규정에서 분명히 알 수 있듯이, 기업이 직무를 감당할 수 없는 것에 대해 노동계약을 해지하려면 반드시 훈련을 하거나 일자리 작업 절차를 조정해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해지로 간주된다.
훈련의 형식은 다양할 수 있지만, 반드시 업무 기술 향상에 중점을 두어야 한다. 근무지 차액 조정수도 본직과 비슷하고 일치해 근무지 차액 조정의 합리성을 반영해야 한다.
기업의 일상적인 관리에서 우리는 일자리 조정과 임금 조정 문제를 겪게 된다. 나는 노동계약의 업무내용, 근무지, 노동보수를 노동계약의 내용으로 약정하면 법적 효력이 있다고 생각한다. 이는 쌍방이 사전에 노동계약에서 일자리조정과 임금조정에 대한 합의가 있어야 하고, 기업이 그에 상응하는 일자리 임금제도를 갖추어야 하며, 합리성도 있어야 한다.