Shl 성격 테스트 질문은 다음과 같습니다: ① 성격이란 무엇입니까? 나는 모든 사람이 인격에 대한 자신의 정의를 가질 수 있을 것이라고 생각한다.
② 우리는 또한 성격 이론에 대해 생각할 것입니다. 도널드 E. 볼스 박사도 언급했습니다. 다음으로 좀 더 구체적으로 말씀드리겠습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인격명언)
(3) 성격에 대해서, 우리가 무엇을 했는지, 등등, 성격이 직장에서 중요한가?
우리는 시험에 대해 이야기하고 있으므로 성격을 말해야 한다. 그것은 한 조직의 성공에 중요한 역할을 합니까?
⑤ 성격과 리더십의 관계도 있다. 성격이 어느 정도 사람을 성공적인 조직 지도자로 만들 수 있을까.
⑥ 문화마다 성격 차이가 있고, 문화마다 어느 정도 이런 성격 차이가 나타날지.
⑦ 또한 인격의 측정과 인격의 실제 응용을 조사해야 한다.
우선, 제 회사 SHL 그룹을 소개하겠습니다. 여러분 중 몇몇은 SHL 그룹에 대해 잘 알고 계실 겁니다. 지금까지 30 년의 역사를 가지고 있으며, 세계화된 회사이다. Dell 은 세 가지 분야에 초점을 맞추고 있습니다. 하나는 제품 제공, 두 번째는 개인시험평가 등 제품 제공, 세 번째는 교육입니다. McYu 씨는 이전에 이것을 언급했다. 그의 팀은 일찍이 훈련을 받았고 업계 내 모범 사례를 총결했다. 또한 컨설팅도 하고 고객에게 솔루션을 제공합니다. 우리는 세계 각지에 모두 자신의 기업이 있다. 지도에서 전 세계 상가의 분포를 볼 수 있다. Dell 의 글로벌 출시를 통해 전 세계의 모든 주요 언어를 포괄하는 것이 매우 중요합니다.
내가 방금 말했듯이, 사람마다 인격에 대해 다른 정의를 가지고 있다. 우리 회사 SHL 그룹의 관점에서 볼 때, 우리는 개성이 선호하는 행동 스타일로 정의되어야 한다고 생각한다. 당신은 팀에서 일하는 것에 익숙합니까? 아니면 모든 것을 정리하는 데 익숙합니까? 이것은 너의 행동 선호 스타일이다.
지혜는 정의에서 시작된다. -아리스토텔레스
동형 해석: 엄밀히 말하면 여기서 말하는 인격은 인격적 특성과 행동 스타일이어야 한다. 예전에는 항상 양자의 차이를 얘기했는데, 주로 대오인격을 대표하는 특질론 (대오인격의 이론과 측정은 뒤의 전문 문장 속에서 논의됨) 과 DISC 기반 유형론 (또 한 가지: 시중에 많은 사람들이 DISC 에 정통하다고 주장하고 계량도 많지만, 정말 믿을 만한 것은 많지 않다) 을 주로 표현했다. MBTI 를 포함하여 두 파벌 사이에는 많은 논쟁이 있었다. 그 전에 특질이론에 의해 의심을 받았다.
하지만 제 관찰은 인격적 특성과 행동 스타일이 인간의 본질적인 문제를 해결한다는 것입니다. 우리가 어떤 면에서 비슷하고 어느 정도까지 비슷합니까?
우리는 어느 방면에서 다르고 어느 정도까지 다른가;
왜 우리는 우리 자신의 일하는 방식을 가지고 있는가. 즉, 내부 드라이브가 무엇입니까?
만약 우리가 몇몇 개인을 본다면, 시간이 지날수록 그들의 성격은 사실 약간의 변화를 나타낼 것이다. 예를 들어 한 사람이 2 1 세, 성격이 외향적이어서 다른 사람과 이야기하는 것을 좋아한다. 10 년 후에 그가 이렇게 될까요? 사실, 사람의 성격 특성은 시간이 지남에 따라 기본적으로 안정적이지만, 중요한 것은 성격이 변화한다는 것입니다. 따라서 성격 도구를 사용할 때 한 사람의 성격 특성에 대한 최신 데이터를 사용하는 것이 중요합니다. 만약 우리가 이 성격 시험지를 만들고 있다면, 한 사람의 성격에 대해 최신 조사를 해야 한다.
역사적으로 인격을 이해하는 몇 가지 방법
성격 측정을 살펴 보겠습니다. 사람의 성격을 시험하는 데는 여러 가지 방법이 있고, 역사적으로도 여러 가지 방법이 있는데, 지금도 사용되고 있다. 예를 들어, 이 범프는 매우 진보적인 사람이고, 저쪽에 범프가 있으면 예술가이다. 우리는 조직의 일부 머리에 이런 뼈가 있는 것을 보았는데, 이는 이 사람이 실제로 이런 특징을 가지고 있다는 것을 보여준다. 또한, 우리는 그의 체중을 통해 그의 성격을 측정할 것이다. 예를 들어, 이 사람은 비교적 뚱뚱하고, 아마도 성격이 비교적 느긋할 것이다. 한 사람이 강세라면 야심 있는 성격일 수 있다. 사실 사람의 신체적 특징과 성격은 연관이 있다.
또한, 우리는 과거에 성격을 측정하는 방법이 있다는 것을 보았다. 별자리를 봅시다. 그들은 어떤 별자리이고, 별자리는 우리에게 어떤 성격 특징을 가지고 있는지 알려줄 수 있습니까? 이것들은 우리가 과거에 보았던 인격을 측정하는 몇 가지 방법이다. 현재의 이러한 인격 이론에서는 사람들이 어떻게 다른 방식으로 자신의 인격을 형성하는지 분석하는 인격 이론을 자주 볼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 예를 들어, 프로이트처럼, 프로이트는 사람이 무의식적이고 인격은 잠재의식에서 비롯된다고 생각한다. 인간의 탄생과 함께 잠재의식은 계속 진화하고 있으며, 다른 개성이 있는 사람들은 그의 경험에서 비롯될 수 있다. 한 아이를 봅시다. 이 아이가 게임을 보면, 이 컴퓨터 게임은 모두 싸움이고, 이 아이는 다른 사람과 싸우는 법을 배울 것이다. 우리는 SHL 그룹의 이론에서 우리의 마음을 측정하고 우리의 성격을 측정하여 결론을 내릴 수 있다.
휴머니즘 이론을 다시 보면, 휴머니즘은 사람이 자유로운 발전을 이룰 수 있고, 한 사람의 기술과 그의 행동 습관을 키울 수 있다고 생각한다. 도널드 E 파워스 박사는 이전에 이런 문제들을 언급했다. 우리가 성격에 대해 이야기할 때, 우리는 어느 정도 이런 성격을 사용했고, 그리고 성격과 일의 관계는 어느 정도일까? 우리는 주체, 혹은 지원자가 매니저나 직원을 신청할 수 있다고 생각한다. 만약 그들이 개성적인 설문지를 완성한다면, 그들이 대답하는 질문은 반드시 그들의 일과 관련이 있어야 하며, 시험이 유효한지 확인해야 한다. 이 경우,
성격 테스트의 올바른 사용은 문제에주의를 기울여야한다.
한 가지 더, 유효성의 합리성은 왼쪽 아래 구석에서 볼 수 있다. 내가 설문지를 사용한다면 업무 내용과 관련이 있나요? 예를 들어, 만약 내가 조종사 한 명을 모집하고 있다면, 아마도 나는 규칙을 준수하고 위기 앞에서 냉정을 유지할 수 있는 사람을 찾을 수 있을 것이다. 저는 이러한 자질이 제 직업에서 매우 중요하다고 생각합니다. 그래서 테스트 내용의 유효성을 보장하기 위해 설문조사를 할 것입니다. 즉, 테스트 내용은 근로자와 일치해야 합니다.
성격과 업무 표현도 관계가 있다. 예를 들어, 나는 이 조종사가 이런 경향이 있다고 생각한다. 그는 빨리 결정을 내릴 수 있고, 그는 긴장을 풀 수 있다. 그는 다른 사람보다 더 잘할 수 있을까? 이런 특징이 없는 사람보다 더 잘할 수 있을까, 즉 성격과 업무 실적의 관계. 마지막으로, 우리가 사용하는 구조가 원하는 특징을 측정할 수 있는지 여부입니다. 예를 들어, 한 사람이 문제를 해결할 수 있는 능력을 고찰할 수 있습니까? 각 설문지에는 이런 내용이 포함될 수 있다.
왜 성격이 일과 결합해야 하는지 보자. 성격이 절대적인 사람이 일에 대한 태도라면, 우리가 이 사람에게서 무엇을 얻을 수 있는지, 우리가 그에게서 무엇을 기대해야 하는지, 우리가 그에게 의지할 수 있는지, 이 사람이 우리에게 신뢰할 수 있는지, 이 사람의 취향이 그의 직업 역할에 부합할 수 있는지 아는 것이 중요하다. 만약 내가 프로젝트 매니저를 찾는다면, 그는 자원을 계획하고 분배하는 능력이 필요하다. 이 사람의 성격 선호도가 이러한 업무 요구와 연계될 수 있는지 여부는 업무에 매우 중요하다. 만약 네가 이런 능력을 가지고 있다면, 너는 사실 이 일에서 물 만난 것처럼 더 잘 할 수 있기 때문이다.
선호도에 있어서, 우리는 한 사람의 장점과 단점을 어떻게 생각합니까? 이 사람이 정말로 일을 시작할 때의 장단점을 살펴봅시다. 그의 결점과 장점은 무엇입니까? 그들이 야심찬 생각을 가지고 있는지 봅시다. 일반적으로, 조직은 재능 있는 사람들을 찾고 싶어하며, 우리도 그들을 발탁할 의향이 있다. 그들이 야심을 가지고 있는지, 이 사람이 성공하고 싶은지, 도전적인 일을 하고 싶은지에 달려 있다. 이것은 우리의 인재 관리 프로세스와 일치합니까?
리더십 성격과 조직 운명
성격에 관한 또 다른 질문은 그가 어떻게 영향을 끼쳤는가? 만약 그를 한 팀에 넣는다면, 이 사람들은 혼자 하고 싶고, 다른 사람과 협력하고 싶지 않습니까? 아니면 이 사람이 다른 사람과 * * * 지식을 형성하거나, 다른 사람과 협력하거나, 팀을 이끌 의향이 있습니까? 그의 성격은 다른 사람에게 어떤 영향을 미칩니까?
가장 중요한 것은 이 사람의 리더십 스타일이 어떤지. 만약 당신이 기업 조직에 간다면, 이 개인의 성격, 특히 고위층 사람들은 조직 전체의 기술, 특히 그들이 어떤 조작 스타일을 좋아하는지 영향을 미칠 것이다. 그래서 이런 성격은 사실 리더쉽과 그의 방면과 큰 관계가 있다. 조종사의 상황을 나는 이미 이야기했다. 만약 그들이 재난을 당한다면, 이런 위기에서 그들은 어떻게 해야 합니까? 그들은 스스로 결정을 내리기를 원합니까, 아니면 다른 사람에게 지식을 구하려고 합니까? 그렇다면 그들은 이런 어려움을 처리할 때 어떻게 했을까요? 예를 들어 한 조직에 갑자기 문제가 생겼다. 작년에 우리는 심각한 금융 위기를 겪었다. 일부 조직 지도자들은 이러한 것들을 어떻게 처리합니까? 이 사람들이 스트레스에 직면했을 때, 그들은 어떻게 했을까요?
특성 이론 및 유형 이론
그래서 성격에 대한 우리의 연구를 보면, 물론 설문지에는 다양한 발견이 있습니다. 숫자로 분석하면 일반적으로 이 개인의 다섯 가지 이론, 인격의 다섯 가지 이론, 그리고 어떤 신뢰할 수 있는 인격 설문지를 찾을 수 있다. 기본적으로 다섯 영역으로 나눌 수 있다. 다섯 영역은 기본적으로 사람의 성격을 요약할 수 있다. 예를 들면 개방성 여부, 변화 여부, 새로운 아이디어 발견 여부, 혁신 정신 여부, 이 사람에게 의지할 수 있는지 여부, 그를 기대할 수 있는지 여부 반대로 내성적이다. 이 사람의 능력은 내면에서 비롯되며, 다른 사람과 협력할 것인지, 팀웍을 할 것인지, 다른 사람과 함께 방법을 강구할 것인지의 여부도 있다. 신경질, 사고 방식, 정신 상태라는 것도 있습니다. 문제가 생기면, 그들은 보통 긴장하게 된다. 아니면 민감한가요? 잠깐만요. 이 모든 것이 그들의 작업장에 영향을 미칠 것이다.
무슨 어려움이 있습니까? 이 다섯 가지 측면은 사실 매우 광범하다. 우리가 측정해야 할 것은 매우 광범하지만, 사실은 더욱 세심해야 한다. 예를 들어, 우리는 실사에 대해 이야기하고, 세부 사항, 미래 지향적 사고, 규칙 준수 여부를 확인합니다. 나는 지도자, 매니저, 아마도 나는 전략에 관심이 있을 것이다. 만약 그들이 앞을 바라볼 수 있다면, 이것이 내가 좋아하는 것이다. 콜센터나 은행 직원도 있습니다. 만약 내가 한 사람과 거래를 하고 싶다면, 나는 그의 세부 사항이 옳은지, 실수가 없는지 알아야 한다. 따라서 이 다섯 가지 패턴은 모두 유용하다. 특히 사람의 성격을 묘사할 때는 더욱 세분화해야 한다.
이 심리학자들은 한 사람의 성격을 고려할 때, 특히 우리가 측정할 때, 일반적으로 두 가지 영역, 즉 특성 이론, 유형 이론으로 측정한다. 우리가 말하는 유형은 내가 다른 개인들 사이의 유사점을 찾고, 한 상자에 넣고, 한 가지 유형으로 다른 방법을 찾아 사람을 측정하고 싶다는 것이다. (알버트 아인슈타인, 자기관리명언) 심리적으로 쥐 해, 개 해, 돼지 해 등. 이 사람들을 생일별로 분류할 수 있습니다. 이렇게 하면 제가 토끼해라는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 저는 토끼띠입니다. 사람들이 당신의 나이를 알고 있을 때, 그들은 사람을 이렇게 다른 범주로 나누어 우리에게 대략적인 경계를 준다. (존 F. 케네디, 나이명언)
동형 해석: 사실 유형론 (예: 접시신문) 은 단순히 사람을 네 가지 또는 N 가지 유형으로 나누는 것이 아니다. 두 사람의 테스트 결과가 모두 작업마스크 아래의 DI 스타일이라 해도 행동차이가 다를 수 있다. 질적 차이와 양적 차이가 있기 때문이다. 또한, 그것은 세 가지 상황에서 사람들의 행동 선호도를 측정합니다. 예를 들어, 한 사람이 집에서 매우 우호적이고 사랑스러울 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 가족명언) 회사에서는 능력, 결단력, 강세가 있을 것이다. 물론, 이것은 당신이 다른 상황에서 다른 행동 선호도를 가져야 한다는 것을 의미하지는 않습니다. 사실, 우리는 몇 가지 그림의 차이를 통해 그가 직장에서 타고난 행동 스타일을 충분히 발휘했는지, 스트레스를 많이 받았는지, 이직 성향이 있는지 등을 볼 수 있다.
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그러나 그들의 특성 이론을 통해, 각 사람, 각 개인은, 몇몇 다른 특성 및 다른 특성이 있다. 그렇게 볼 수 있다면, 그들의 성격을 그들의 능력과 연결시키는 것이 더 쉬울 것이다. 예를 들면, 그의 리더십 스타일, 리더십과 같은 것이다. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 아까 유효성이 있는 질문으로 돌아가 봅시다. 이 질문에서 사람들은 종종 질문을 합니다. 당신의 인격 설문지 중 하나가 유용합니까? 성격 설문지와 그의 업무 기술 사이의 관계를 어떻게 알 수 있습니까? 이 슬라이드를 보여드릴 때, 우리는 몇 가지 성과를 거두었습니다. 이것은 SHL 그룹과 무관하며 간접적인 연구일 뿐이다. 우리는 그것을 분석이라고 부른다. 본 연구는 서로 다른 조직과 다른 연구를 통해 이를 통합하여 보편적인 굵은 실효가 있는지, 특히 다른 과정 사이에 이런 효효도가 있는지를 알아내려고 한다. 양수 1 에서 0 까지 눈금이 있는 것을 볼 수 있습니다. 아래를 보면 무작위 예측인데, 많은 기관들이 이것을 사용한다면, 그의 나이가 이것과 관련이 있다는 것을 알 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 성인에게 있어서, 우리는 그의 나이가 그의 업무 기술의 성과와 무관하다는 것을 알 수 있을 것이다. 어떤 사람들은 일자리를 구하면 이 직업을 줄 수 있다. 왜냐하면 네가 35 살이기 때문에, 네가 그 사람보다 5 살 더 크면, 너는 아마 5 년 이상의 경험이 있을 것이다. 필연적인 연락이 없다.
잠재력이 높은 인재의 6 상
또한, 우리는 사람들이 규율을 준수하는 상황 및 기타 지표를 볼 수 있으며, 이러한 지표를 통해 구직자들 사이에 이런 연관성이 있는지 확인할 수 있습니다. 그래서 객관적인 지표가 있다면 더 좋을 것이다. 우리는 또한 그들의 능력과 구조화 면접을 볼 수 있는데, 이것은 우리에게 더 나은 타당성을 줄 수 있다. 여기에 성격 설문지가 있는 것도 볼 수 있습니다. 아마 중간에 있을 겁니다. 그게 무슨 뜻이에요? 즉, 어떤 측정도 당신에게 더 나은 예측을 줄 수는 없지만, 함께 사용하면 더 나은 유효성을 얻을 수 있기 때문에 올바른 사람을 선택하는 것이 더 쉽다는 것이다. (존 F. 케네디, 희망명언) 중급 인격 설문지는 중간 부분에 있는데, 그는 너의 업무 성공과 약간의 연관이 있을 수 있지만, 반드시 재미있다는 것은 이 조직을 보면 발탁된 사람들, 특히 자세가 비교적 높은 사람들을 볼 수 있다는 것이다. 우리는 이러한 성격들이 이들과 관련이 있다는 것을 알게 될 것이며, 특히 사람들 사이의 이런 일을 처리하는 능력이 그들의 일의 성공에 영향을 미친다는 것을 알게 될 것이다. 저도 여기에 조직이 있습니다.
미국의 한 기관이 6 종의 상수를 제시했는데, 직장에서는 매우 중요하다. 우리는 여기에 IQ 가 있다. 그 중 하나는 한 사람이 얼마나 성공했는지, 이런 문제를 해결할 수 있는지 보는 것이다. 이것은 IQ, 두 번째 강의 기술 및 운영자 수입니다. 그가 회사의 최상층으로 올라갈 수 있을지는 매우 중요하다. 세 번째 동기상, 당신의 동기가 좋지 않거나 큰 동기가 없다면, 회사 고위층으로 올라가기가 어렵습니다. 네 번째 경험상, 이 경험이 얼마나 중요한가, 너에게 1 인자가 되는 것이 중요한가? 다섯째, 인간관계상, 그리고 학습탄력상, 우리는 회사가 최하층, MD 에 있을 때 인간관계상이 가장 중요하다는 것을 알게 될 것이다. 그러나 최고층을 보면 MQ, IQ, LQ 가 있다. 가장 중요한 것은 그의 IQ 를 보는 것이다. 고위 관리자일수록 인간관계를 관리하는 능력이 더 중요하다. 중간 부분은 LQ, 학습 유연성 문제입니다.
성격 설문지가 더 유용한 점은 어떤 요인이 사람의 승진을 방해하는지, 숫자를 이해하지 못하거나 기술이 없는 것도 아니다. 사실, 보통 성격에 문제가 있어서 반드시 다른 사람의 말을 들을 수 있는 것은 아니다. 그들의 관점은 너무 좁아서 다른 사람과 좋은 관계를 맺고 싶지 않아 발탁되기 어렵다. 한 사람의 성격을 이해하는 것이 중요하다. 그가 얼마나 멀리 갈 수 있는지 알 수 있다.
여기서 내가 말하고 싶은 것은 한 개인이 조직에서 권력과 영향력이 커질수록 그 사람이 가진 기회와 공간이 많을수록 조직 성과에 미치는 영향이 커진다는 것이다. 만약 당신이 CEO 나 고위 관리자라면, 그가 새로운 시장 상황에 어떻게 대처하느냐에 큰 영향을 미칠 것입니다. 만약 다른 사람이 위험을 감수하고 싶다면, 그들은 결과를 고려하지 않고 먼저 뛰어들 수 있기 때문에, 당신의 고위 관리자의 성격, 다른 사람과 어울리는 방식, 조직 전체의 성과에 큰 영향을 미칠 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 도전명언)
서로 다른 문화 간의 개성차이
그래서 많은 사람들이 개성에 대한 이러한 관념은 사실 일종의 영국 관념이라고 말하는데, 영국에서 온 것이다. 그들이 말한 것이 옳다. 왜냐하면 몇 가지 요인이 있기 때문이다. 각 나라의 문화적 초점을 보다. 우리는 개인주의라고 불린다. 왼쪽에는 영미 인사가 있어 다른 사람과 이해를 하기 싫어서 항상 개성과 개성을 강조하지만 실제로는 중국을 포함한 다른 곳을 바라보고 있다. 그들은 * * * 실현을 강조하고 다른 사람들과 협력하기를 원하기 때문에, 특히 한 사람의 개성과 그들의 권력을 볼 때 이 점을 기억해야 한다. 세계의 다른 나라들은 권력에 대해 서로 다른 견해와 태도를 가지고 있다. 우리나라에서는 영국에서, 우리는 내가 누구인지, 고위층의 사장이 누구인지에 대해 지나치게 생각하지 않을 것이다. 나는 실제로 고위층 사람들에게 직설적으로 그 이름을 부르는데, 나는 그의 등급에 별로 신경 쓰지 않는다. 세계의 다른 곳에서는 이런 권력 거리가 비교적 클 수 있습니다. 이 최상층에 있는 사람들은 실제로 아랫사람으로부터 멀리 떨어져 있기 때문에, 밑바닥에 있는 사람들은 최상층에 있는 사람들을 매우 두려워하며, 이는 그들에게 어느 정도 영향을 미칠 수 있기 때문에 우리는 이 점을 기억해야 합니다. 특히 의사결정 과정이 어떻게 진행되는지. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 정치명언)
이것은 사실 전 세계 사람들이 실력 격차를 어떻게 보는지를 보여주는 채색 그림이다. 서양에서는 유럽과 미국에서 사람들의 관심의 핵심은 작업 항목, 데이터, 돈, 임무의 완성이라고 생각한다. 중동, 남유럽, 남미의 상황을 살펴보면 사람들은 개인에 더 관심이 많다. 예를 들어, 만약 당신이 그곳에 가서 비지니스 회의에 참석한다면, 한 사람이 30 분 늦을 수 있습니다. 이 사람이 중요하기 때문이다. 동남아 같은 나라에서는 사람들이 지도자의 의견을 듣고 고개를 끄덕이며 지도자는 무슨 말을 해도 고개를 끄덕인다.
성격 테스트에서 착한 척 현상을 피하는 방법
성격 측정에 관한 설문지를 보내는데, 설문지를 작성한 사람이 고의로 자신의 성격을 감추면 어떻게 해야 합니까? 우리의 질문은, 사람들이 설문지를 작성할 때 인격을 왜곡하지 않을까 하는 것입니다. 우리가 대답할까요? 무슨 일이야? 예를 하나 들어보겠습니다. 이것은 설문지의 일부이다. 그것은 사람들이 동의하거나 동의하지 않을 것을 요구하지 않는다. 내가 이렇다는 것이 아니라 그렇다. 우리는 사람들이 자신의 성향을 선택하게 할 것이다. 예를 들면 첫 번째 질문에는 세 가지 선택이 있고, 각 질문마다 가장 일관되고 가장 일치하지 않는 것을 선택하여 사람들이 자신의 성격을 왜곡하지 않도록 할 것이다.
동형 해석: 이것은 필답 문제이며, 시험척 가짜를 효과적으로 피할 수 있다. 하지만 사회적 찬사를 완전히 피하기는 어렵다.
차트 선택: SHL 인격 설문지. 만약 침해권이 있다면, 우리에게 삭제를 통지해 주십시오.
나는 이것이 우리가 한 사람의 성격을 진정으로 이해하는 데 도움이 될 것이라고 생각한다. 게다가, 우리는 이런 보도의 사례를 볼 수 있다. 한편으로는 선호가 다른 쪽에 어떤 영향을 미칩니까? 여기 1 에서 볼 수 있습니다. 10, 중간 부분은 대부분의 사람들이 선호하는 부분입니다. 이 사람이 다른 사람과 비교했을 때 각 방면에서 어떤 상황에 처해 있는지 알 수 있다. 성격 특성의 뚜렷한 정도를 알게 되면, 우리는 그것을 일의 요구 사항과 연결시켜 그것이 일에 도움이 되는지 확인할 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언)
성격 테스트의 실제 적용 사례
또한 성격을 측정하는 방법을 살펴 보겠습니다. 사실, 여선생과 도널드 바우어스 박사는 방금 우리가 우리 일의 성공을 어떻게 측정해야 하는지에 대해 고려해야 할 중요한 문제가 있다고 언급했다. 고위 경영진을 찾는 기업이거나 특정 직위를 찾고 싶은 사람이라면, 이 직위의 성공을 어떻게 알 수 있으며, 어떤 것이 성공적이라고 할 수 있습니까? 만약 내가 조직에 가서 모든 사람이 테스트와 측정을 받아야 한다고 말하지만, 나는 실제로 내가 측정할 것에 대해 상세한 계획을 세우지 않았기 때문에, 너는 반드시 각 직위가 무엇인지, 그것의 성공이 무엇인지, 그리고 측정을 시작해야 한다. 그래야만 적당한 사람을 찾아 성공을 거둘 수 있는데, 이는 결국 이런 방법론을 사용하는 의미라고 할 수 있다.
어떤 종류의 일에 대해서, 우리는 너에게 구체적인 예를 줄 것이다. 예를 들어, 여기에 정비사, 아마도 이 인공 비행기, 자동차 수리공 등이 있습니다. 우리는 자동차 수리공이나 냉장고를 수리하는 기술자가 반드시 세부적인 의식을 가져야 하며, 반드시 책임을 다하고 일을 완성할 수 있어야 하며, 중도에 포기할 수 없다고 생각한다. 그러므로 우리는 반드시 우리 자신의 일을 완성해야 하며, 또한 우리는 실천능력과 분석능력을 가지고 있어야 한다. 그들은 반드시 문제를 해결하고 규칙과 제도를 준수해야 한다. 저는 항공사입니다. 수리공이 있습니다. 만약 그들이 규칙을 지키지 않는다면, 나의 비행기는 날지 못할 수도 있고, 하늘에서 떨어질 수도 있다.
운영자와 같은 다른 유형의 작업도 전 세계에서 매우 빠르게 성장하고 있습니다. 이 사람이 전화를 듣고 있거나, 전화 정보를 받거나, 화면에 나타나는 정보를 보고 있다면, 우리는 그가 상세하고 책임감이 있기를 바랍니다. 또한 우리는 그들이 사교 생활에서 자신감을 가지고 고객과 자유롭게 교류할 수 있기를 바랍니다. 또한, 우리는 그들이 긴장을 풀 수 있기를 바랍니다. 때로는 자신이 거래하는 고객에 대해 불만을 토로하기 때문에 운영자는 반드시 편안한 마음과 팀 의식을 가져야 한다. 이것이 바로 운영자가 가져야 할 인격이다.
영업 사원을 다시 살펴 보겠습니다. 이것은 매우 흥미 롭습니다. 한 판매원의 성공은 이 사람이 얼마나 진지하고 집착했는지에 달려 있다. 그래서 한 판매원은 큰소리를 칠 뿐만 아니라, 어느 정도의 구두 표현력도 필요하다. 만약 당신이 영업 사원이라면, 당신은 사람들에게 이 제품들의 특징을 설득할 수 있어야 하기 때문에, 당신은 설득력이 있어야 하지만, 동시에 당신은 책임을 다하고, 사회적 자신감을 가지고, 강경한 결과에 주의를 기울여야 합니다.
조종사를 다시 봅시다. 앞서 언급한 바와 같이, 조종사들에게는 실사와 같은 많은 직업들이 갖추어야 할 특성들이 있기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 물론, 직무를 수행하는 것 외에도 조종사가 스트레스 속에서 긴장을 풀어야 하는 것과 같은 다른 인격이 필요하다. 기류 파동을 만났을 때 조종사는 어떻게 해야 할지 모른다고 말할 수 없었다. 그들은 압력을 견딜 수 있어야 하며, 규정 준수 요구 사항을 가지고 있어야 한다. 이런 성격은 다른 직위에 필요하지 않기 때문에 먼저 해야 한다.
관리자를 살펴 보겠습니다. 관리자는 반드시 지도력, 결심, 전략적 안목이 있어야 앞을 바라볼 수 있다. 우리 조직은 어디로 가야 합니까? 또한 변화에 적응하고, 새로운 환경과 도전에 대처할 수 있어야 하며, 설득력 있고, 혁신적이며, 결과에 집중해야 합니다.
그래서 우리는 성격 설문지로 이 사람의 취향이 무엇인지 알 수 있다. 일단 우리가 어떤 성격이 일에 매우 중요하다는 것을 알게 되면, 우리는 이 사람이 이 일에 적합한지 분석할 수 있다. 만약 우리가 인격 설문지를 사용한다면, 우리는 당신이 그것을 사용한다면, 이 조직은 반드시 능력과 기술을 가지고 스스로 이 설문지를 사용할 수 있어야 한다고 생각합니다. 예를 들어, 매니저와 소통하고 이런 설문평가를 어떻게 할 수 있는지 연구할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 여기서, 나는 너에게 창문에 대해 알려줄 것이다. 이것은 위에서 아래로 왼쪽에 있다. 개인적으로 답을 드리는데, 위에는 피드백 수취인이 있습니다. 즉, 이 선은 피드백 수신자가 주는 피드백입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 피드백명언) 두 가지로 나눌 수 있습니다. 하나는 알려진 피드백 수신자이고, 하나는 알 수 없는 피드백 수신자입니다. 어떤 사람들은 자신을 이해하지 못합니다. 그래서 우리는 이 설문지를 사용하여 그들이 설문조사를 하도록 해야 합니다. 그리고 우리는 그들을 이해할 수 있습니다. 어떤 회사 직원들은 그들이 설문에 대답하도록 합니다. 이것은 그들이 자신을 더 잘 이해할 수 있도록 하는 한 가지 방법입니다. 그들은 사각 지대를 벗어나 자신의 성격을 더 잘 이해할 수 있다. 종종 어떤 사람들은 이 사장이 잘하지 못한다고 말한다. 그는 왜 잘 지내지 못하니? 이 설문지를 통해 우리는 그의 성격 중 어떤 것이 일과 일치하지 않는지 알 수 있다. 너는 이 개인 조직에서 어떻게 표현했니? 우리가 사람들의 행동을 볼 때, 우리는 그들이 계획, 새로운 생각, 분석 등을 좋아하는지 볼 수 있다. 만약 우리가 한 사람의 선호도를 분명히 한다면, 우리는 그것을 그의 행동과 연결시킬 수 있다. 이것은 한 직위에 매우 중요하다. 그래서 우리는 여기서 선호도를 보고, 선호도를 또래의 행동과 연결시켜, 우리는 최종 결과가 무엇인지, 즉 이 사람의 마지막 표현이 무엇인지 알 수 있다.
이 사람을 직업과 맞추려면 한 사람의 취향을 표에 넣은 다음, 그 사람과 직장의 일치 정도를 백분율로 측정할 수 있다. 예를 들어, 여기서 볼 수 있는 예를 들어, 조직은 실제로 어떤 직위가 갖추어야 할 자질들을 조사해서 한 사람이 설문지를 작성하게 했다. 이 사람의 설문에 따르면, 우리는 이 사람이 이 일에 얼마나 적합한지 알게 될 것이며, 그 사람이 이 일을 할 수 있다면 더 적합할 것이라는 것을 우리에게 알려 줄 것이다. (존 F. 케네디, 일명언)
물론, 이 사람이 잘하고 있는지 아닌지를 말하는 것은 또 다른 일이지만, 먼저 우리는 이 사람이 얼마나 큰 잠재력을 가지고 있는지, 그가 이 일에 적합한지 이해할 것이다.
어떤 사람들은 이미 조직에서 일했는데, 예를 들면 사장이다. 우리는 그들을 위해 몇 가지 중요한 인격적 특징과 업무 특징 사이의 관계를 생각할 수 있다. 그들이 어떤 장점을 가지고 있는지, 이 관리자들이 또 어떤 방면을 더 발전시켜야 하는지. 많은 조직에서 사람들이 하고 싶은 것은 인적자원 관리자처럼 사람을 조사하는 것이다. 여기에 한 가지 예를 들어, 개인이 무엇을 할 수 있는지, 어떻게 자신을 지속적으로 발전시킬 수 있는지, 그렇다면 그는 단지 인적자원 부서가 이 인재의 발전을 통제할 수 있는 것이 아니다.
여기서 다시 한 번 강조하지만, 우리는 이 사람의 성격을 알고 있다. 성격은 정말 한 사람의 업무 성과에 중요한 영향을 미칠 수 있다. 그리고 이 성격 설문의 결과는 그 사람의 성격이 어떤 것인지 알려 줄 것이다. 만약 그가 지도자가 어떤 의사 결정 방법을 할 수 있다면, 그는 우리에게 다른 정보 (예: 시험 통과, 역할 놀이) 를 제공하여 성격 설문을 더욱 보완할 것이다