둘째; 개인의 의견은 직원들이 자신의 일을 통해 기업에 이윤을 창출해야 하며, 고정 비율을 취하지 않아야 한다는 것이다. 이 부분은 이미 임금의 형태로 보상을 받았다. 급여 설계에는 일반적으로 직원 급여 증가가 기업의 이익 증가율을 초과하지 않는 것과 같은 몇 가지 기본 원칙이 있습니다. 물론, 기업이 이런 방식으로 직원들의 업무 적극성을 높이고자 한다면 이해할 수 있지만, 이런 상여금을 변칙적인 임금으로 바꾸지 않는 것이 특히 유의해야 한다. 즉, 직원들은 이 상여금을 벌어야 한다고 생각하여 인센티브를 잃는다. 일반적인 2 요소 이론에서 인센티브에서 건강 요인으로 바뀌었다고 언급했다.
개인 건의는 이익 증가의 일부를 보너스로 사용할 수 있다. 또는 계단 인센티브를 설정할 수 있습니다. 이익이 목표치보다 낮을 때, 비교적 낮은 수준이며, 목표값에 도달할 때 비율이 증가합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 예를 들면 다음과 같습니다.
이윤이 전년도 80% 미만인 것은 상여금을 지급하지 않는다.
이익은 전년도의 80- 100% 2% 를 보너스로 삼았다.
이익은 전년도 100- 150% 를 초과하는 6% 보너스입니다.
이익은 전년도 150% 를 초과했고, 초과분은 10% 보너스였다.