근로자 파견 계약 체결 주의사항 파견 계약은 을측 또는 해당 계열사가 A 회사와 체결한 일정 인원을 A 회사에 파견하는 계약을 말한다 .. 외자기업과 그 모회사의 내부 제도에 따라 우리나라 노동법과 그 운영에 대한 무지와 조세 회피의 목적에 따라 많은 외자 기업들이 파견 계약을 통해 고용제도를 수립한다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), Northern Exposure (미국 TV 드라마) 우리나라 법률이나 직원을 파견한 국법의 관점에서 볼 때 노동계약이나 노동쟁의가 있다면 두 가지 법률체계가 충돌과 불일치를 일으킬 수 있고 외국법의 존재는 우리 법률의 적용을 배제할 수 없다. 외국인이 중국에서 3 개월 이상 일하면 중국법은 파견 계약으로 인한 분쟁에 외국법 적용을 배제한다는 얘기다. 이런 위험을 피하기 위해 중국 회사는 외국인을 직접 고용해야 하며, 중국 법률이 노동계약으로 인한 논란을 해결하는 적용 법률임을 밝혀야 한다. 동시에, 구체적인 관리 및 권리 의무는 외국 회사의 인사 관리 정책을 참조하여 계약서에 상세히 규정될 수 있지만, 반드시 중국의 법률이나 중국 회사의 인사 관리 제도에 부합해야 한다. 물론 거주지, 개인소득세, 세무위험, 현지 법률 준수 등 주의해야 할 다른 문제들이 있어 파견 계약으로 인한 위험을 최대한 피할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 고용주가 위험을 피하고 이중 법률 제도 간의 충돌을 피하기 위해 변호사와 함께 이런 계약을 해야 한다는 것이다. 노동계약법' 제 57 조 노무파견 업무를 설립하고 운영하려면 다음과 같은 조건을 갖추어야 한다. (1) 등록자본은 200 만 위안 미만이다. (2) 고정 사업장과 업무에 적합한 시설이 있습니다. (3) 법률, 행정법규에 부합하는 노무파견 관리 제도가 있다. (4) 법률 및 행정 법규에 규정된 기타 조건. 노무파견 업무에 종사하려면 법에 따라 노동행정부에 행정허가를 신청해야 한다. 비준을 거쳐 법에 따라 해당 회사 등록을 처리해야 한다. 허가 없이는 어떠한 기관이나 개인도 노무 파견 업무에 종사할 수 없다. 제 58 조 노동 파견 단위, 고용 단위 및 근로자의 권리와 의무이 법에서 언급 된 노동 파견 단위는 총칭 고용 단위라고 불리며 근로자에 대한 고용주의 의무를 이행해야한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 제 59 조 노무파견 협정 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용공 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다. 제 60 조 노무파견 단위의 통지 의무노무파견 단위는 노무파견 계약의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다. 노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다. 노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다. 제 61 조 지역간 근로자 파견 보상 및 노동 조건 노동 파견 단위 지역간 근로자 파견, 파견 근로자가 받는 보수 및 노동 조건은 고용 단위의 소재지 기준에 따라 집행된다. 제 62 조 고용주의 자발적 고용은 다음과 같은 의무를 이행해야한다. (1) 국가 노동 기준을 집행하고 해당 노동 조건과 노동 보호를 제공한다. (2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다. (3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다. (4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다. (e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현. 고용 단위는 다른 고용 기관에 파견된 노동자를 파견해서는 안 된다. 제 63 조 파견된 근로자는 마땅히 같은 노동에 대해 같은 보수를 받아야 하고, 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 같은 보수를 받을 권리를 누려야 한다. 고용 단위는 동등한 노동에 대한 동등한 보수의 원칙에 따라 파견된 근로자와 본 단위의 같은 직위의 근로자에 대해 같은 노동 보상 분배 방법을 실시해야 한다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다. 인터넷에서 전문 변호사를 찾아 자문 서비스를 제공하는 것이 최선의 선택이다. 여기서 변호사는 관련 법률 지식을 알려 주고 자신의 질문에 대답할 것이다.
법적 객관성:
1. 노무 파견 계약을 체결하기 전에 노무 파견 기업의 자격을 심사해야 한다. 많은 직업소개소에서 노무파견 서비스에 종사하기 시작했는데, 어떤 것은 정부의 허가를 받았지만, 어떤 것은 허가되지 않았다. 따라서 노동계약을 체결하기 전에 반드시 노무파견 기관의 자질을 분명히 해야 한다는 점을 상기시켜야 한다. 자격을 갖춘 파견 기관과 노동 계약을 맺은 이 계약은 법률의 보호를 받는다. 불법 파견 기관과 노동계약을 체결하는 경우 계약은 무효이며, 근로자가 직업소개기관을 통해 고용주에게 직접 노무를 제공한다는 것을 인정하며, 법원은 근로자와 고용인 사이에 노동관계가 있다고 인정할 수 있다. 예를 들어 한 호텔은 업무상 청소부 5 명을 고용할 예정이지만 사회보험 납부 등 고용의 책임과 위험을 감수하고 싶지 않다. 그래서 우리는 노무파견 형식으로 모 노무서비스센터와 2 년간의 노무파견 계약을 체결했다. 계약 이행 과정에서 연금, 의료보험이 처리되어야 하는지 여부에 따라 호텔과 청소부 사이에 분쟁이 발생해 중재로 고소했다. 재판에서 호텔과 노무파견 계약을 체결한 노무서비스센터는 공상등록을 하지 않고 합법적인 용인 기관에 속하지 않는 것으로 밝혀졌다. 따라서 중재 판정 호텔과 청소부 사이에 노동관계가 있어 청소부에게 각종 사회보험을 제공해야 한다. 이에 따라 용인 기관은 노무파견 계약을 체결할 때 노무파견 기업의 자질이 법률 규정에 부합하는지 심사해야 한다. 여기서' 노동계약법 초안' 은 노무파견 형식으로 노동자를 채용하는 고용인 단위 (이하 노무파견 단위) 등록 자본이 50 만원 미만이 되어서는 안 된다고 규정하고 있으며, 성 자치구 직할시 인민정부 노동보장주관부에서 지정한 은행계좌는 근로자 1 명당 5 천 원 이하의 기준에 따라 예비금을 예치해야 한다는 점을 유의해야 한다. 2. 노무파견 계약을 체결할 때 파견업체가 파견된 근로자의 임금을 지급하는 의무와 위약금 및 상환권을 명확히 해야 한다. "장쑤 성 임금 지급 조례" 에 따르면, 고용 단위는 노동자를 실제 고용 단위에서 일하도록 지정하고, 실제 고용 단위는 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 체납하는 경우, 고용 단위는 근로자에게 의무를 져야 하며, 실제 고용 단위는 연대 책임을 져야 한다. 이에 따라 중앙에서 농민공 임금 체납을 엄금하는 상황에서 고용인과 파견업체가 파견된 근로자에 대한 연대 책임을 지고 있다는 점은 현재의 입법과 사법관행에 의해 입증된 바 있다. 이에 따라 파견 기업의 임금 체납으로 인한 연대 위험을 막기 위해 파견업체가 법에 따라 파견된 근로자에게 임금을 지급하도록 촉구하고, 노무파견 계약을 체결할 때 파견된 기업이 파견된 근로자에게 임금을 지급하는 의무와 위약금과 배상금의 권리를 명확히 해야 한다. 파견된 기업이 법에 따라 임금을 지급하지 않아 소송을 제기한 경우, 중재판결인 기관이 연대 책임을 맡는 경우, 고용인은 약속에 따라 파견된 기업에 배상권을 주장할 수 있을 뿐만 아니라 위약금을 요구할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금) 3. 노무파견 계약을 체결할 때 사회보험 납부, 노동조건 및 노동보호, 근무시간, 휴식휴가, 노동규율, 산업재해 책임 등을 명확히 해야 한다. 고용인은 파견공을 사용하는 과정에서 노동조건과 노동보호의 표준화, 근무시간, 휴식휴가, 노동규율 등을 포함한다. 예를 들어, 고용인 단위는 파견된 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 준수하고, 파견된 근로자를 위한 금지구역을 설치하고, 업무에 관련된 기업의 영업 비밀을 엄격히 지킬 것을 요구한다. 또 어떤 일자리는 특별한 근무시간과 휴식휴가 제도를 요구한다. 여기서 설명해야 할 것은 근무시간과 휴식휴가제도에 대한 약속이 국가의 강제성 규정을 위반해서는 안 된다는 것이다. 그렇지 않으면 이 약정은 무효이며 고용주에게 불리한 법적 결과를 초래할 수 있다는 것이다. "산업재해보험조례" 가 시행된 후, 각종 기업은 모두 산업재해보험 징수 범위에 포함됐다. 파견 근로자와 노사 관계를 맺은 파견 업체도 이런 법적 의무가 있다. 노무파견 용공 과정에서 산업재해위험을 피하려면 파견 계약에서 파견업체가 법에 따라 파견된 근로자를 위해 산업재해보험 및 위약 책임을 처리하도록 합의해야 한다. 따라서 이러한 내용은 모두 노무파견 계약에 기재될 수 있으며, 현행 노동계약법 (초안) 제 24 조는 사회보험납부, 노동조건과 노동보호, 근무시간과 휴식휴가, 노동규율, 산업재해 책임 등에서도 선합의 후 법정 원칙을 채택하고 있다. 따라서 이 같은 내용에 대한 약속도 입법 정신에 부합한다. 4. 노무파견 계약을 체결할 때 파견된 근로자가 의무를 이행할 때 제 3 자의 합법적 권익을 침해할 책임을 명확히 해야 한다. 일부 업무는 제 3 자를 침범할 확률이 매우 높다. 예를 들면 보안직, 운전기사 등이 있다. 우리는 종종 뉴스 매체가 슈퍼마켓 보안 수색을 보도하거나 소비자를 구타하는 것을 보았다. 이러한 직위의 특징으로 인해 제 3 자에 대한 침범이 자주 발생한다. 침해 행위가 발생한 후 책임은 누가 부담해야 합니까? 노무파견 기업은 근로자가 고용주를 위해 이익을 추구하는 활동에서 타인의 침해를 일으키는 것은 고용주가 책임을 져야 한다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 용인 기관은 노동자가 노무파견 기업의 직원으로 간주되고, 노동계약 이행 과정에서 타인의 침해를 초래하며, 용인 단위는 책임을 져야 한다고 생각한다. 따라서 분쟁과 논란을 피하기 위해 파견 계약에서 규범화할 것을 제안한다. 5. 노무파견 계약을 체결할 때 근로자 파견 기한에 대한 약속을 명확히 해야 한다. 노동 효율을 높이고 파견에 대한 관리를 용이하게 하기 위해, 용인 기관은 항상 노무파견 기업이 임명한 근로자가 상대적으로 안정되기를 바란다. 이에 따라 기존 노무파견 계약은 대부분 파견된 근로자의 서비스 기간을 약속하지 않았다. 우리 성의 기존 법규를 보면 문제없다. 그러나 이미 발표된' 노동계약법 초안' 제 40 조는 "근로자가 고용단위가 꽉 찼고 1 년, 고용기관이 그 노동자를 계속 사용하고, 노무파견 단위가 근로자와 맺은 노동계약이 종료되고, 고용기관이 근로자와 노동계약을 맺는다" 고 명시했다. 접수기관은 더 이상 노동자를 사용하지 않으며, 근로자가 있는 직위는 노무파견 방식으로 다른 노동자를 사용할 수 없다. " 따라서 입법의 관점에서 볼 때, 고용단위의 기존 및 미래 노무파견 계약에서 파견된 근로자의 서비스 기간을 약속해야 한다. 그렇지 않으면 근로자가 노동계약법이 시행된 후, 고용기관과 노동관계를 확정하고 노동계약을 체결할 것을 요구할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 물론 근로자 파견 서비스 기간이 짧다는 데 동의하면 근로자 파견의 유동성이 높아지고, 고용인 단위가 파견업체에 아웃소싱하는 파견직 수도 영향을 받을 수밖에 없다. 물론, 기술성이 강한 일자리는 아웃소싱에 적합하지 않고, 아웃소싱의 범위는 비기술적이고 간단한 일자리로 제한된다.