채용 프로세스의 5 단계
구조화되지 않은 면접은 대부분의 회사들이 채용 과정에서 광범위하게 사용한다. 몇 명의 면접관은 일반적으로 고용인 부서의 지배인과 인적자원부의 임원을 포함해 지원자에게 중요하다고 생각하는 일련의 질문 (대부분 즉흥적인 것) 을 물어본 다음 학력, 직장 경험, 말투, 감정을 결합하여 자신의 판단을 형성하고 의견을 종합해 토론하며 최종 승자를 확정한다.
이렇게 하면 사람을 제대로 고를 수 있을까? 네, 하지만 20% 만 잘 고를 수 있어요. 추첨 결과와 비슷해요. 우리는 인력 선발 과정, 효과적인 절차, 방법을 다시 생각해야 한다.
채용 프로세스의 5 단계
이 다섯 단계는 고품질의 채용 절차를 설계하고, 가능한 기술인' 오상' (적절한 사람을 거부) 이나' 잘못된 선택' 을 피하고, 채용 효과가 지속적으로 개선되는 주기를 세우는 데 도움이 된다.
첫 번째 단계: 작업 분석
우선, 직위 설명과 직무 설명서를 작성하여 직위의 핵심 지표 (KPl) 를 확정한다. 여기에 유능한 일에 필요한 개인의 자질과 기술을 상세히 설명해야 한다. 예를 들어, 후보자들은 반드시 공격적이어야 합니까? 속기가 필요하십니까? 후보자는 작고 자질구레한 원소를 조직할 수 있어야 합니까? 이러한 요구 사항은 테스트의 예측 요소이며 개인 업무 성과의 개인적 자질과 기술을 예측할 수 있어야 합니다.
첫 번째 단계에서는 작업을 성공적으로 실행하기 위한 기준도 정의해야 합니다. 성공의 기준은 수량 및 품질과 같은 생산 관련 기준이 될 수 있습니다. 부재, 근속 기간 등과 같은 데이터일 수도 있습니다. , 또는 판단 (감독자 등). ).
사람들이 예측기를 신중하게 선택하되 좋은 성능 기준을 소홀히 하는 것은 잘못이다. 뒤에서 우리는 인재 선발과 성과 평가가 본질적으로 직업이라는 것을 알게 될 것이다. 좋은 성과 기준이 없으면 채용 방법의 효율성이 크게 떨어질 것이다.
2 단계: 채용 방안을 선택합니다.
그런 다음 예측 요소를 측정할 수 있는 테스트 방법을 선택하고 설계해야 합니다. 공격성, 외향성, 디지털 능력과 같은 다양한 예측 요소를 측정하려면 다양한 방법과 도구가 필요합니다. 예를 들어, 조립 라인 작업에서 가장 효과적인 테스트는 Stron 의 손재주 테스트입니다.
채용 방식마다 지표에 따라 민감도가 다르고 효과도 다르다. 17 채용 기술의 적용 범위와 효과는 나중에 자세히 설명하겠습니다. 우리는 종종 다양한 도구를 결합하여 서로 다른 지표를 측정하여 결국 완전한 채용 계획을 형성한다.