이어 양측은 앉아서 구직자에게 차를 붓고 면접관이 자신을 소개했다. 면접관의 개회사는 보통 2 분을 넘지 말아야 한다.
개회사에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.
지원자에 오신 것을 환영합니다. 당신의 이름과 직위를 알려 주시고, 다음 면접을 위해 긍정적인 기조를 정하십시오. 지원자가 당신 직장에 지원한 것을 분명히 환영합니다. 후보자의 경험과 업적을 칭찬하는 것은 네가 줄곧 그를 더 많이 알고 싶어 한다는 것을 보여준다. 면접 시간을 내주셔서 감사합니다.
면접의 목적을 설명하고 지원자에게 면접은 쌍방이 상대방을 더 잘 이해할 수 있는 기회라고 알려준다. 이것은 지원자의 배경과 경험을 더 잘 이해하는 데 도움이 된다. 후보자가 지원하는 직책과 조직을 이해하는 데 도움이 됩니다.
면접 계획을 설명하고 후보자에게 후보자의 일과 경력을 검토한 다음 과거의 일/경력에서 했던 일의 예와 그가 어떻게 했는지 물어본다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접명언)
관련 정보를 제공하고 후보자가 제기한 직책 및 조직에 대한 질문에 대답합니다. 너는 회사의 개요, 직위 요구 사항, 회사의 기본 업무 규범을 간단히 소개할 수 있다.
면접 때 필기를 합니다. 지원자에게 이 기록을 설명할 수 있습니다. 단지 나중에 면접의 세부 사항을 기억할 수 있도록 돕기 위해서입니다.
직책 설명을 약술하다. 화제를 주요 배경으로 옮겨서 후보자에게 네가 그의 배경을 회고하기 시작할 것이라고 말해라. 그에게 그의 배경을 알게 되면, 너는 주로 그에게 더 자세한 정보를 물어본다고 말해라. 이것은 후보자에게 당신이 원하는 정보의 세부 사항을 대략적으로 이해하게 할 것이다. 그런 다음 면접 주제로 이동하십시오. 이력서에 대한 의문점에 대해 면접 문제를 미리 열거한다. 이에 대해 면접관은 면접 전에 구직 신청서를 꼼꼼히 읽고 구직자의 의혹을 찾아내려고 노력해야 한다. 질문의 목적은 진상을 찾아내는 것이다. 일반적으로 근무시간에 공백기가 있는지, 왜 자주 이직하는지, 이직의 진짜 원인, 최근에 어떤 새로운 기술을 배웠는지 의문이다.
업무 요구 사항에 대해 몇 가지 질문을 하는 것이 면접의 중점이다.
면접관은 각 직무 요구 사항에 따라 해당 문제를 미리 나열해야 한다. 문제는 너무 많이 필요하지 않습니다. 두세 개면 됩니다. 이렇게 하면 여러 직책에 필요한 누적 문제량이 10 정도에 이를 수 있다. 너무 오래 걸리지 않아요. 15-20 분 정도 걸립니다.
업무요구 사항을 묻는 질문은 스타급 원칙에 부합해야 한다. 즉, 각 문제는 시나리오, 임무, 행동, 결과를 포괄해야 한다.
예를 들어, 우리는 먼저 후보자가 판매 실적에서 어떤 상황에 도달했는지 알아야 한다. 그런 다음 사장이 지원자에게 어떤 임무를 줬는지 알아야 일을 완성할 수 있다. 다음으로, 우리는 후보자들이 이러한 임무를 완수하기 위해 어떤 조치를 취했는지 알아야 한다. 마지막으로, 우리는 결과에 초점을 맞추고 있습니다.
채용 인원의 임무는 실력 있는 구직자들을 식별하고 채용 과정에서 몇 가지 지침을 주는 것이다. (존 F. 케네디, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자) 이 사람들을 대국을 보는 사람으로 생각하다. 그들은 회사 전체와 부서 전체에 대한 대략적인 이해를 줄 수 있다. 그 구체적인 문제들을 채용 경험에 맡겨라. 채용 담당자도 채용 절차에 답하기에 가장 적합한 인선이다. 면접관에게 적합한 질문: * 이 회사의 기업 문화를 어떻게 묘사합니까? * 이 회사에서 어떤 직원이 더 잘 발전할 수 있습니까? 채용 과정에 대해 더 많은 정보를 알려주시겠습니까? 면접관: 당신의 미래의 사장이 만약 당신이 이 직업을 얻었다면, 채용 매니저는 아마 당신을 관리하는 사람일 것입니다. 그들은 직위와 직위에 대한 수요가 가장 명확한 사람들이다. 너는 그들에게 이 일에 대한 구체적인 문제를 직접 물어봐야 한다. 이 일은 어떤 책임과 도전을 부담해야 하는가. 어떤 사람을 찾고 있는지 물어볼 수도 있습니다.
질문 방법의 유형
일반적으로 면접관은 면접 방향과 진행에 영향을 주는 몇 가지 질문 기술을 사용해야 한다. 질문 방식은 주로 (1) 공개 질문입니다. 공개 문제를 통해 수험생은 자신의 관점이나 견해를 자유롭게 표현하여 정보를 얻고 수동적인 것을 피할 수 있다. 일반적으로 면접이 시작될 때 면접 긴장을 완화하고 수험생의 심리적 스트레스를 해소하며 수험생이 자신의 수준과 잠재력을 충분히 발휘할 수 있도록 사용한다. 개방성 문제는 무한한 개방성 문제와 제한된 개방성 문제로 나뉜다. 공개 질문에는 구체적인 대답 범위가 없다. 지원자가 입을 열게 하고 지원자와 면접관의 소통에 도움이 되는 것, 예를 들면' 당신의 업무 경험에 대해 이야기' 와 같은 질문이 있다. 제한된 개방성 질문은 수험생이 일정 범위 내에서 대답하거나 답안 방향에 제한이 있어야 한다. (2) 폐쇄적인 질문 폐쇄적인 질문을 통해 수험생은 어떤 문제에 대해 명확한 답을 제시할 수 있다. 예를 들어, "비서로 일한 적이 있습니까?" 라는 대답은 보통 "예" 또는 "아니오" 입니다. 개방적인 문제보다 더 깊고 직설적이다. 폐쇄적인 질문에는 두 가지 의미가 있을 수 있습니다. 하나는 면접관이 지원자의 회신에 관심을 갖고 있다는 것을 나타내는 것이고, 일반적으로 지원자가 응답한 직후 답변과 관련된 폐쇄적인 질문을 제기하는 것입니다. 두 번째는 면접관이 지원자가 어떤 문제에 대해 계속 이야기하기를 원하지 않고 상대방이 더 많은 의견을 발표하기를 원하지 않는다는 것이다. (3) 목록형 질문형 질문형은 수험생들이 판단, 분석, 의사 결정 능력을 테스트하기 위해 다양한 옵션 중 1 위를 선택하도록 독려한다. 예를 들어, "제품 품질 저하의 주요 원인은 무엇이라고 생각하십니까?" " , 각 옵션에 우선 순위를 부여합니다. (4) 가설적인 질문 가설적인 질문은 수험생들이 다른 각도에서 문제를 생각하도록 격려하고 상상력을 충분히 발휘하여 자신의 태도나 관점을 탐구하도록 장려하기 위한 것이다. 예를 들어, "만약 당신이 이런 상황이라면, 당신은 어떻게 하겠습니까?" 。 (5) 반복문제의 반복문제는 면접관이 이미 수험생의 정보를 받았다는 것을 수험생에게 알리고 얻은 정보의 정확성을 점검한다. 예를 들어, "너의 뜻", "내가 잘못 이해하지 못한다면, 너의 뜻은." 등등. (6) 문제 확인 문제를 확인함으로써 수험생들이 면접관과 계속 소통하고 정보에 대한 관심과 이해를 표현하도록 독려한다. "무슨 말인지 알겠어! 이 생각은 아주 좋다! " 등등. (7) 예를 들어 질문하는 것은 면접의 핵심 기술이며, 행동묘사질문이라고도 한다. 전통적인 면접은 종종 정보를 묻는 데 초점을 맞추고, 구직 신청서에 기재된 내용을 매우 주시하고, 추측과 분석을 한다. 동시에 신청자에게 과거에 한 일을 물어보는 것은 절대적으로 필요하다. 그래야 그가 앞으로 이 직위를 맡을 수 있는지를 판단할 수 있다. 하지만 때로는 수험생들이 허상을 꾸미기도 한다. 이를 극복하기 위해 지원자의 업무능력과 업무경력을 고찰할 때 과거 근무행위의 구체적인 사례를 물어볼 수 있다. 행동 일관성 원칙에 근거하여 출제는 업무 행위의 전 과정을 포함해야 하며, 어느 한 점만 겨냥해서는 안 된다. 그래야 한 사람을 더 전면적으로 고찰할 수 있다. 수험생이 이 질문에 대답할 때 면접관은 수험생이 어떤 문제를 해결하거나 어떤 임무를 완수하는 방법과 조치를 통해 문제의 진실성을 감별하고 수험생이 실제로 문제를 해결할 수 있는 능력을 이해할 수 있다. 면접에서 지원자에게 직위 요구 사항 및 곧 종사할 업무와 관련된 예를 열거하도록 요구할 수 있으며, 이를 통해 지원자의 대응 능력을 총결하고 평가할 수 있다.
이번 면접을 끝내야 한다고 생각할 때 지원자에게 "무슨 문제가 있습니까?" 라고 말할 수 있습니다. 。 지원자에게 완충 문제를 좀 묻자. 예를 들면, "2 분만 줄게. 자세히 생각해 봐. 우리가 말하지 않은 또 다른 장점은 무엇입니까? 클릭합니다 대기, 버퍼 문제 시간을 사용하여 레코드를 봅니다.
마지막으로 지원자에게 채용의 다음 단계를 알리고 지원자에게 감사를 드립니다.