일이나 업무의 질서 있고 효과적인 전개를 보장하기 위해 구체적인 상황에 따라 사전에 방안을 마련해야 하는 경우가 많다. 이는 입안 전에 얻은 방법 방안이다. 우수한 방안은 어떤 특징이 있습니까? 다음은 내가 세심하게 조직한 직원 판매를 장려하는 상벌 방안이다. 독서를 환영합니다. 나는 네가 그것을 좋아하길 바란다.
직원 판매 상벌 인센티브 프로그램 1 1, 모범에 의해 동기 부여-직원들에게 행동 벤치마킹을 설정합니다.
누구나 역할 모델이 필요합니다. 이런 사람을 대하기만 하면 우리는 더 열심히 일할 수 있다.
\ "테이블은 똑바로 하지 않습니다, 직선 그림자를 추구 할 수 없습니다. 클릭합니다 직원들이 열정적으로 일할 수 있도록 관리자는 먼저 관리자처럼 행동해야 한다.
2. 목표에 대한 동기 부여-직원들의 끊임없는 전진을 자극하는 욕망.
사람의 행동은 모두 동기로 인한 것이며, 모두 일정한 목표를 가리키고 있다. 이런 동기는 행동의 유인이고, 행동의 내적 원동력이며, 사람의 활동에서 강한 인센티브를 발휘한다. 적절한 목표를 설정함으로써 관리자는 직원의 행동을 효과적으로 유도, 안내 및 동기를 부여하고 직원들의 적극성을 동원할 수 있습니다.
3, 권한 부여 인센티브가 있어야합니다-책임있는 사람들은 더 동기 부여가 있습니다.
효과적인 권한 부여는 중요한 관리 기술입니다. 아무리 유능한 지도자라도 모든 일을 도급할 수는 없고, 관리 효율을 낮추고 부하 직원의 성장을 늦출 수밖에 없다. 권한을 통해 관리자는 자신과 부하 직원의 업무 능력을 향상시키고 그들의 적극성과 주인 정신을 크게 자극할 수 있다.
4. 존중 인센티브가 있습니다. 존엄성을 주는 것이 돈을 주는 것보다 훨씬 낫습니다.
존중은 가장 인도적이고 효과적인 인센티브 중 하나이다. 직원을 존중하고 중시함으로써 직원을 격려하는 것은 물질적 인센티브보다 훨씬 더 오래 지속될 수 있다. 존중은 직원들에게 동기를 부여하는 법보로, 비용이 낮고 효과가 뛰어나며, 다른 인센티브로는 따라올 수 없다고 할 수 있다.
5, 의사 소통 인센티브가 있어야 합니다-부하 직원의 적극성은' 말하기' 입니다.
관리자는 부하 직원과 좋은 관계를 유지하고 부하 직원을 동원하는 적극성에 대해 적극적으로 기업을 위해 일하도록 독려한다. 이렇게 좋은 상하 관계를 맺기 위한 전제와 가장 중요한 점은 효과적인 소통이다. 소통은 관리자에게 물 대 물고기, 공기 대 새와 같다고 할 수 있다.
6. 신뢰의 격려-타인의 의지를 유도하는 좋은 방법이 있어야 한다.
지도자와 직원은 성실하게 대해야 한다. 당신은 어떤 방면에서 그를 신뢰합니까? 사실 너는 어떤 방식으로 그의 의지의 방향과 궤적을 그려내느냐. 따라서 신뢰는 다른 사람의 의지를 장려하고 유도하는 중요한 방법이 된다. 신뢰는 열정을 시작하는 엔진이다.
7. 관용적인 격려가 있습니다. 마음이 넓으면 일을 할 수 있습니다.
관용은 관리 예술이자 직원들에게 동기를 부여하는 효과적인 방법이다. 관리자의 관용 품질은 직원들에게 친절하고 따뜻하고 우호적이며 안정감을 줄 수 있다. 직원들의 적극성을 시작하는 관건으로 전환될 수도 있고, 직원들이 자신을 반성하고, 자율적으로 자강할 수 있도록 격려하고, 직원들이 감동의 나머지 기꺼이 기업을 위해 효력을 발휘할 수 있도록 장려할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
8. 정서적 인센티브가 있습니다. 부하 직원을 감동시킬 때 열심히 일하세요.
지도자가 성공할 수 있는지 여부는 당신을 위해 노력할 사람이 있느냐가 아니라, 당신을 위해 노력할 사람이 있느냐에 달려 있다. (조지 버나드 쇼, 성공명언) 사람의 생사를 결정하는 것은 돈과 지위가 아니라 사랑의 말이라는 점에 유의해야 한다. 사랑의 행동, 몇 마디 감동적인 말, 슬픈 눈물 몇 방울이 고위 관리의' 역할' 보다 천 배나 중요하다.
누구나' 중요한' 사람이 되고 싶은 욕망이 있고, 다른 사람의 칭찬과 긍정을 받기를 갈망한다. 칭찬은 매우 효과적이고 놀라운 원동력이다. 칭찬은 긍정적인 힘을 주며 사물에 대한 열정을 크게 불러일으킨다. (조지 버나드 쇼, 칭찬명언) 칭찬으로 직원을 격려하면 관리자가 주는 것보다 훨씬 더 많은 것을 얻을 수 있다.
9. 포용적인 인센티브를 만들어라-나눔에 능하고, 정체성을 찾고, 충분히 이해하고, 서로 돕는다.
공유: 회사는 매일 자신의 업무 경험, 정수, 과정을 서로 공유합니다. 기업이 분담하지 않으면 15% 문제가 발생합니다.
정체성: 상하 정체성, 직원 및 회사 정체성, 부서 간 정체성 포함. 정체성은 인간의 감성 지능의 핵심 구성 요소이다. 동의하지 않으면 3% 의 문제가 있다.
이해: 사실 분석을 바탕으로 대책을 세우고 잘못을 저지른 이유를 이해해야 한다. 이해하지 못하면 처벌만 하면 7% 의 문제가 이미 발생했다.
서로 돕다: 사장의 성공은 모두의 지원 때문이다. 모든 사람의 성공은 사장의 관용 때문이다.
판매 보상 및 처벌 프로그램 2 직원을 효과적으로 격려하는 방법?
1. 공정하고 투명한 성과 비교 플랫폼 구축.
성과 비교를 통해 우수한 직원은 성취의 장점을 체험할 수 있어 성취의 요구를 충족시킬 수 있다. 직원의 기대치를 높이다. 조직은 일련의 성과 경쟁 제도, 성과 순위 공개 제도, 성과 진보 평가 제도를 개발하여 직원들이 성과 우세 경험에 대한 명확한 기대를 가질 수 있도록 함으로써 직원들의 성취감을 자극합니다.
급여도 첫 번째 수요입니다.
물질적 수요는 항상 인간의 첫 번째 수요이며, 사람들이 모든 사회 활동에 종사하는 기본 동력이다. 따라서 물질적 인센티브는 여전히 인센티브의 주요 형태이다. 현재, 풍성한 급여 (즉, 화폐상) 를 제공할 수 있을지는 여전히 직원들의 적극성에 영향을 미치는 직접적인 요인이다. 그러나, 풍성한 월급이 항상 직원을 만족시키는 것은 아니다. 일반적으로 기업의 보상 체계는 내부적으로 공정하고 공정하지 못하며, 외부 시장의 보상 수준과 일치하며, 직원들은 불만을 일으키기 쉽다.
일의 세부 사항은 동기 부여의 만족에 의해 결정됩니다.
직원들의 일은 종종 업무 세부 사항에 대한 파악에서 비롯된다. 만약 세부 사항이 제자리에 있다면, 일은 더 좋은 결과를 얻을 수 있을 것이다. 한편, 작업 팀이 적을수록 업무 성과에 대한 직원의 개인 기여도가 명확해질수록 개인의 기여도 경험에 대한 직원들의 기대치를 더욱 높일 수 있습니다.
4. 감정적 동기
휴머니즘 심리학자 매슬로우는' 동기와 인격' 이라는 책에서 인간의 다섯 가지 다른 수준의 수요를 제시했다. 이 다섯 가지 측면은 기본적인 생활수요-안정감-소속감-지위와 존중-자아실현이다. 기업은 안정적이고 신뢰할 수 있는 일자리를 제공하고 직원들의 생활요구와 안정감을 충족시키는 등 직원들의 요구를 충족시키기 위해 노력해야 한다.
효과적인 개인 교육을 제공하십시오.
기업은 직원들에게 경력 계획을 실현하는 모든 교육을 제공하고 이러한 교육을 효과적인 인센티브로 만들어야 합니다. 직원들이 본직에서 여러 개 이상의 직위로 시야를 넓히는 주요 요구 사항이기도 하다. 직원들에게 직업계획의 길을 따라 한 걸음 한 걸음 정해진 목표를 달성할 것이라는 기대를 갖게 하다.