구체적으로 다음과 같은 상황으로 나뉜다.
1, 과실 해고
직원들이 잘못을 저질렀을 때 기업은 30 일 전에 즉시 직원을 해고하라는 통지를 하지 않는다. 우리나라 노동법의 규정에 따르면 과실 해고는 주로 다음과 같은 상황을 포함한다.
(1) 수습 기간 동안 불합격으로 판명되었습니다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 용인 기관에 중대한 손해를 끼친 것.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
2. 예방해고란 기업이 법에 따라 30 일 앞당겨 통보하거나 대통지금을 지불하는 방식으로 직원을 해고하는 행위다. 주로 다음과 같은 경우가 있습니다.
(1) 의료 기간이 만료된 후 근로자는 원래 일이나 부서에서 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약이 이행되지 않아 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
사원 퇴직 프로세스는 다음과 같습니다.
1. 의사 결정자는 해산 신청서를 제출해야 합니다.
2, 인사 부서는 "노동 계약 해지 승인 양식" 을 작성하고 승인을 위해 감독자에게보고합니다.
3. 부서와 직원에게 업무 인계를 처리하고 도구와 설비를 반납하도록 통지한다.
4. 관련 부서와 직원은 임금복지 결산 및 기타 미결사항 등을 진행한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
5. 직원들은 임금 결산과 경제보상금 지급을 위한 재무수속에 서명하여 수령한다.
회사가 직원을 해고할 때 어떤 조건을 충족해야 합니까?
회사에서 직원을 해고할 때는 다음 조건 중 하나를 충족해야 합니다.
1, 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.
3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해 등을 초래하다.
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법적 근거:
노동법' 제 25 조는 다음과 같은 경우 중 하나이며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
제 27 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.
고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 것은 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.