기업들이 직장에서 직원들을 동원할 때 주의해야 할 것은, 일부 기업들이 강제로 일자리를 옮기고, 일자리 요구 사항을 충족하지 못해 해고한다는 것을 종종 발견할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 사실 기업은 임의로 직원들에게 전근을 시켜서는 안 된다. 기업이 직원들에게 일자리를 옮기는 데 주의해야 할 일을 여러분과 나누겠습니다. 관심 있는 친구가 와서 알아봐야겠어요.
기업이 직원에게 전근을 할 때 주의해야 할 일 1 기업이 직원에게 전근을 할 때 주의해야 할 일.
1. 기업이 전근 결정을 내리는데 직원들이 무조건 복종해야 합니까?
이 질문에 대한 답은 반드시 이렇게 절대적이어서는 안 되며, 전근 원인에 따라 다르게 대해야 한다. 법률 규정에 따르면 고용인 기관이 직위를 옮기려면 사전에 근로자와 협의하거나 노동계약에서 미리 약속을 해야 진행할 수 있다. 동시에, 특정 법적 조건 하에서, 고용 단위는 또한 일방적으로 결정을 내릴 수 있습니다, 예를 들어, 노동자의 의료 만료 후, 노동자의 무능, 노동 계약의 객관적인 상황, 근로자 장애로 인해 5 급, 6 급 장애, 임신 여성 근로자들은 업무량을 줄이거나 다른 적응력이 강한 일자리를 마련해야 하며, 근로자는 신체 건강 상태로 인해 원직에 종사하기에 적합하지 않다.
이런 경우, 고용인 단위는 일정한 고용인 자주권을 가지고 있으며, 어떤 경우에는 노동계약을 해지할 수 있다. 만약 직원들이 훈련 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다면, 직원들은 고용주의 안배에 복종하는 것이 가장 좋다. 또한 고용주가 사전에 직원과 합의하지 않으면 불법 전근을 구성하게 될 가능성이 높으며, 직원들은 전근 요청을 거부할 권리가 있다.
2. 노동계약에서 언제든지 자리를 옮길 수 있다는 약속이 유효합니까?
노동계약법은 일자리가 노동계약의 필수 조항이라고 규정하고 있다. 고용 기관이 노동 계약의 필수 조항을 변경하려면 반드시 근로자와 협의해야 한다. 일부 기업은 노동계약에서 고용주가 자신의 편의를 위해 수시로 직위를 조정하거나 회사 경영 상황에 따라 직위를 적절히 조정할 권리가 있다고 규정하고 있지만. 그러나 이 협정 자체는 노동법의 규정에 부합되지 않는다. 이에 따라 근로자는 고용인 단위의 일자리 조정 요구를 거부할 권리가 있다. 직원들이 동의하더라도 고용 단위는 그에게 필요한 훈련을 제공해야 한다. 직원들은 일자리 조정 후 새로운 일자리 요구에 적응하지 못하고 노동계약 해지 사유로 사용할 수 없다.
셋째, 단기 순환이 합리적입니까?
순환은 근무지 차액 조정과 다르다. 교대는 종종 단기적이고, 일자리조정은 근로자의 일자리를 완전히 바꾸는 것이지만, 교대에도 일정한 제한이 있어야 하기 때문이다. 우선, 교대는 반드시 필요하다. 예를 들어, 현재의 노동자 업무는 종합적이어서 여러 개의 일자리가 필요하다. 이때 교대로 근무하여 다른 직위의 업무 요구를 이해할 수 있다. 그리고 회전에는 일정한 시간 제한이 있다. 법적으로 규정된 것은 아니지만, 일반적으로 너무 길어서는 안 된다. 특히 3 개월을 넘지 말아야 한다. 마지막으로, 교대는 근로자의 임금 수입에 영향을 줄 수 없다. 즉, 근무로 인해 근로자의 소득 수준을 낮출 수 없다.
4. 직원이 일을 감당할 수 없으면 마음대로 동원할 수 있습니까?
직원들이 기존 직위를 감당할 수 없고 회사 심사를 통과하지 못하면 기업은 그에 대한 일자리 조정을 할 권리가 있으며, 물론 일자리 훈련을 강화할 수도 있다. 일자리조정은' 임의' 가 아니라 충분히 합리적이어야 한다. 즉, 조정된 일자리는 조정 전 일자리와 관련이 있어야 하며 근로자의 노동능력, 특기, 기술에 부합해야 한다. 기업 HR 은 직무 조정을 할 때 관련 증거 (예: 직무 평가 기록, 서면 직무 조정 통지 등) 를 유보하고 직원의 서명 확인을 요구해야 한다.
다섯째, 부서가 상쇄된 후 양도는 합법적이다.
실제로 고용인 단위는 일정 기간 운영한 후 소속 부서에 대한 중대한 조정이 필요하거나, 다른 사람과 부서를 합병할 수 없거나, 기존 부서를 직접 철회하고, 인원을 다른 부서로 나누는 경우가 많다. 부서의 철회에 대해서는 상황을 분석하고 근로자가 조정한 일자리가 원래 업무 내용과 일치하는 원칙을 파악해야 한다. 부서가 합병되었지만 직원이 여전히 원래의 일에 종사한다면, 이때 큰 문제는 없을 것이다. 하지만 부서를 직접 취소하는 경우 (예: 원래 디자인 부서를 시장부로 변경하는 경우), 근로자의 업무 내용이 완전히 바뀌고 근로자는 거부할 권리가 있다. 또한 근로자가 새로운 일에 동의하더라도 고용 단위는 필요한 직업 기술을 갖추는 데 필요한 훈련을 제공해야 한다.
6. 직원 수입은 일자리 조정을 통해 조정할 수 있습니까?
대답은' 아니오' 입니다! 업무 내용과 임금 기준은 모두 노동 계약의 필수 조항이다. 그들을 바꾸려면 근로자의 동의를 받아야 하고, 근로자의 동의 없이는 임금기준이 평평하거나 오를 수밖에 없고, 떨어질 수 없다! 부분 유동 소득을 가진 사원에 대해서도 소득 감소가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 이전에 영업부에 있던 직원들은 기본급과 성과급으로 구성돼 평균 기본급보다 두 배나 높았습니다. 행정부로 전근하면 임금은 원래의 기본급일 뿐이다. 이때 직원 수입을 줄이고 노동계약을 위반할 위험이 있다.
7. 동원 후 노동계약을 다시 체결해야 합니까?
회사가 직원을 동원하는 것은 원노동계약을 해지하고 노동계약을 재체결하는 것이 아니라 질적으로 노동계약을 변경하는 것이다. 원노동계약을 해지하고 새로운 노동계약을 체결하면 2 차 노동계약 이후 법정 고정기한 노동계약의 잠재적 위험이 발생할 수 있다. "노동계약법" 제 35 조에 따르면, "고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. " 이에 따라 직장은 직원과 합의한 후 원노동계약의 일자리 약속 조항을 서면으로 변경해야 한다. 계열사 간에 일자리 조정이 발생한 경우, 임시 파견 협의도 체결해야 한다.
전근된 직원들은 어떤 면에서는 현재의 일에 적합하지 않을 수 있다. 리더십과 회사가 직원들의 능력에 대한 이해를 바탕으로 한 결정은 어떤 면에서는 직원들에게 유리하다. 그들은 더 나은 장점을 취하고, 자신의 장점을 발휘하며, 자신의 부족한 점을 알고, 더욱 표적으로 학습을 향상시킬 수 있다.
기업이 직원이 전근을 할 때 주의해야 할 일 2. 일자리와 임금을 조정할 때 주의해야 할 사항.
1. 장단점을 분석하고 열심히 생각하다.
현대 인적자원 관리는 공동 발전에 중점을 두고' 인간화 관리' 를 강조한다. 전근 문제에서 우선 회사 전체의 업무 안배를 고려해야 하며, 전근이 회사의 전반적인 발전을 진정으로 촉진할 수 있는지를 고려해야 한다. 동시에, 학력, 전공, 스펙, 업무 경력 등 종업원의 기본 상황을 종합적으로 평가해야 한다. : 일각에서는 직원이 전근 목적을 달성하기 위해 새로운 직위를 감당할 수 있는지, 그 직위가 직원의 경력 발전에 적합한지, 어떤 승진과 영향을 미칠지 평가해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이것들은 모두 근무지 차액 조정의 효과와 관련이 있으니 먼저 고려해야 한다.
2, 신중한 의사 결정, 먼저 잘 해.
찬반 양론을 충분히 따진 후에 결정을 내리는 것이 다음 관건이다. 회사는 합리적인 인력 배치 제도를 수립하고 일정한 절차에 따라 인원 배치를 보고해야 한다. 인적자원관리부는 장단점, 의미, 신구 배치, 임금 대우, 인수 등을 포함한 모든 내용을 지도부에 보고하여 회사 지도부의 결정이 배치에 있어서의 정확성을 확보하고 향후 업무 및 분쟁 방지를 위한 토대를 마련해야 한다.
3, 공감 사고, 효과적
일자리 조정과 임금 조정은 종종 직원의 절실한 이익과 직결된다. 그래서 운영 할 때는 반드시 직원의 시각에 서서 직원을 배려해야 한다. 생각을 바꾸면 직원들의 생각을 더 잘 이해하고 직원들의 적극성을 북돋우는 동시에 면접을 위해 채식을 축적하여 직원들의 더 큰 이해와 지지를 얻을 수 있다.
4. 충분히 준비하고, 기교를 강의하다
배치 결정을 내리기 전에 분석 조정의 충분한 이유 정리, 선택 기준, 직원 배치 계약 초안 작성, 대화 기록, 배치 통지, 이전 급여 및 조정 급여 등급, 직원의 과거 성과, 면접에서 일일이 사용할 수 있도록 배치 혜택을 충분히 설명할 수 있는 자료 등 자료를 준비해야 한다.
5. 우호적인 면접, 태도가 좋다.
일자리 조정 성공의 관건은 직원을 어떤 직위로 옮기는 것이 아니라, 조정 후 예전과 같이 더욱 열심히 기업을 위해 봉사하는 것이다. 직원의 지원을 받는 것은 일자리 조정의 핵심 단계이다.
관리의 관점에서 볼 때, 지원을 받는 전제는 좋은 소통이다. 기업이 직원 직위를 조정하기로 결정할 때, 제때에 직원들과 효과적으로 소통하여 직원들의 지원을 받아야 한다. 실제로 면접은 의심할 여지 없이 효과적인 방법이다. 인터뷰를 통해 이 문제에 대한 인식을 교류하고, 공통점을 찾아 최종 목적을 달성하다.
주의: 1, 최대한 많이 들어보세요. 2. 당신의 결정을 쉽게 바꾸지 마세요. 3. 주동적이고 착합니다. 4. 분위기는 평등하고 조화롭다. 5. 기록을 잘 합니다.
6. 협의에 서명하는 것이 중요합니다.
변경 협정에 서명하는 것은 노동관계관리가 일자리조정에 대한 법적 절차를 요구하는 것으로, 쌍방의 합법적 권익을 보장하고 향후 분쟁을 방지하는 데 중요한 의의가 있다. 협의에서 쌍방의 권리 의무, 직위명, 근무시간, 새 직위의 직책 권한, 재직 훈련과 심사, 직위조정 후 관련될 수 있는 보상 조정 등을 명확히 하는 것이 좋습니다. 언어는 가능한 간결하고, 협의는 한 양식에 두 부씩, 쌍방은 각각 한 부씩 고집한다.
7. 사전 근무 훈련은 필수다.
전근 후, 일자리와 직원에 대한 책임에서 고용인 단위는 보초 전 훈련을 배정할 의무가 있다. 일반적으로 신규 직무 설명 (역할, 권한, 조건), 신규 직무의 운영 절차, 신규 직무와 관련된 전문 지식 등이 포함됩니다. , 집중 교육과 강의의 결합을 통해 진행할 수 있습니다. 교육 계획을 수립하고 시행하는 방법을 통해 업무에서 훈련을 진행하면 효과가 더 좋은 경우가 많으며, 교육 심사가 끝난 뒤에야 정식으로 직무를 맡을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언)
8, 할 수 있도록 평가를 강화하다.
새 직장에 다니는 직원들에게는 특히 심사 빈도와 깊이를 늘려야 한다. PDCA 주기 원칙에 따라 배포 동작을 검증하고 모니터링하여 관리 동작을 폐쇄적인 부분으로 만들 수 있습니다. 문제를 발견할 때, 제때에 시정과 예방 조치를 제기할 수 있다. 심사 기교에서 직위에 대한 적응성과 일자리 지표의 완성에 중점을 두고 주요 사건법, 행동앵커 수량화표 확정법, 양두 비교법을 결합해 진행할 수 있다.
9. 근거가 충분하여 틀리지 않을 것이다.
일자리 조정과 관련된 각종 데이터는 모두 신중하게 분석하고 잘 보존해야 한다. 특히 실적이 좋지 않아 본직을 감당할 수 없다고 생각하는 직원들은 앞으로 계약을 해지할 수 있는 중요한 근거이기 때문이다.
10, 분쟁 예방, 얕보지 마라.
일자리 조정과 임금 조정은 현재 노동 분쟁의 초점 중 하나이다. 관건은 일자리조정과 그에 따른 임금 조정에 있다. 이는 모든 사람의 가장 근본적인 경제적 이익과 직결된다. 분쟁 예방은 일상 업무에서 시작되어야 하며, 주로 다음 두 가지 측면을 할 수 있다. (1) 위 절차에 따라 각 단계마다 명확한 증거를 남겨야 한다. (2) 국내법에 엄격히 따라 노동계약에서 일자리 조정과 임금 조정 문제에 대해 명확한 합의를 하고, 결정적인 순간에 외부 전문가에게 도움을 청한다.