이 걱정은 실제로 세 가지 문제를 반영합니다.
첫째, OKR 에 대한 관리자의 이해가 충분히 깊지 않습니다. OKR 은 직원들이 시간과 정력을 들여 협조해야 하는 행정업무가 아니라 도구이다. 직원들이 조직의 기대를 정확하게 파악하고 올바른 방식으로 올바른 일을 함으로써 보다 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 도와줍니다. 새로운 사무용 소프트웨어를 배우든, 고급 디지털 제어 기계를 익히든, 사람들은 이러한 새로운 시스템, 장비 또는 방법이 더 적은 비용으로 더 많은 작업을 수행할 수 있다는 것을 알고 있기 때문에 시간과 노력을 들일 수 있습니다. 효율적인 목표 관리 방법 및 고급 작업 방법으로 OKR 도 마찬가지입니다. OKR 을 소개할 때, 우리는 이 개념을 사람의 마음에 깊이 파고들어야 한다.
둘째, 관리자의 관심은 여전히 "평가 및 급여" 에 머물러 있습니다. 대부분의 관리자들은 항상 재정적 인센티브가 성과를 높이는 열쇠라고 생각한다. 그들은 일과 직접적인 관련이 있는 물질적 인센티브가 없다면 한 직업이 순조롭게 승진하지 못할 것이라고 생각한다.
사실, 많은 직업에는 직접적인 물질적 인센티브가 없지만, 관리자들은 여전히 자신의 지혜를 기꺼이 기여하고 있으며, 심지어 경제적 수익을 가져올 수 있는 일보다 더 열심히 노력하고 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 분명히 관리자조차도 이런 내재적 인센티브의 힘을 의식하지 못하거나, 그들이 이를 무시하는 데 익숙해져 있다. 또한 외부 동력이 없으면 업무 진행이 약해질 수 있다는 생각도 관리자의 나약함을 반영해야 한다. 직원들의 내면적 동력을 자극할 수 있을지 확신이 서지 않기 때문이다.
셋째, 관리자 자체는 집요하고 확고하지 못하다. 학습 설비든 소프트웨어 조작이든 OKR 을 사용하든 사람들의 고유 습관을 깨고 사람들이 자신의 안락한 지역을 벗어나도록 강요한다. 특히 응용 초기에는 평소보다 더 많은 노력이 필요하다. 때때로, 설령 초상적인 노력을 기울인다 해도, 효과는 여전히 이상적이지 않다. 이것은 정상적인 현상이다. 만약 우리가 선견지명과 OKR 에 대한 정확한 이해에만 의존한다면 열정을 유지하기에 충분하지 않을 것이다. 하지만 약간의 인센티브를 취할 수 있다면 여러분의 적극성을 더 잘 보호하고 동기를 부여하여 기업들이 OKR 을 중시해 왔다는 것을 느끼게 할 수 있고, 그들의 끊임없는 노력을 확신할 수 있을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
격려의 말하기, 첫 번째 생각은 보너스입니다. 이에 대해 저는 경고해야 합니다. 첫째, 돈과 연계되는 것을 피하십시오. 둘째, 개인보다는 팀에 집중하라. 이것은 팀의 적극성을 유지하고 자극하는 데 매우 중요하다.
1. 돈과 연계되는 것을 피하다
인간의 동기에 관한 많은 연구에 따르면 외부 자극이 내부 동기를 약화시킬 수 있다는 결론이 널리 받아들여졌다. 사실, 우리는 이러한 이론의 깨우침이 필요하지 않지만, 우리의 생활 경험은 우리에게 충분한 계시를 줄 수 있다. 생각해 보세요. 단체모임이 함께 KTV 에 가서 노래를 부를 때, 사람들은 종종 마이크를 잡고 작은 패왕이 되려고 노력하며 화기애애애하다. 우리가 파티를 최고의 가수를 뽑는 노래대회로 바꾼다면, 모두들 곧 지루함을 느낄 것이다. 다시 한 번 생각해 보면, 우리의 첫 수영과 자전거 타기 경험은 전혀 보상이 필요하지 않습니다. 끊임없이 넘어져도 우리는 여전히 즐거워합니다. OKR 을 배우고 익히는 과정은 같다. 우리가 직원들을 격려하기 위해 돈을 쓸 때, 그것은 일종의 거래이자 추가적인 업무량이라고 생각하게 한다. (존 F. 케네디, 돈명언) 만약 직원들이 보상을 원하지 않는다면, 그는 포기할 권리가 있다.
개인보다는 팀에 집중하십시오.
OKR 은 조직의 공동 노력을 달성하기 위해 동맹과 조정을 주장한다. 개인에 대한 지나친 격려는 조정의 힘을 약화시켜 내부 경쟁을 초래하고 공개적이고 투명한 필드를 파괴한다. 개인에 대한 인센티브는 종종' 한 사람을 격려하고, 한 블록버스터를 타격하는 효과' 를 발생시켜 일부 사람들이 참여를 포기하게 할 수 있다.
만약' 베스트 가수' 를 선택하지 않고 팀간' 듀엣' 행사를 개최한다면요? 모두의 열정은 곧 점화될 것이다. 성적이 보통인 운동선수들은 개인대회에서 희망을 볼 수 없어 컨디션이 좋지 않은 경우가 많지만 단체대회에 참가할 때 사기가 높아진다.
나는 모두가 이런 경험을 가지고 있다고 생각한다. 인센티브 팀의 장점은 광범위한 인센티브가 더 많은 사람들에게 동기를 부여할 수 있다는 것입니다. 팀의 응집력과 행복감을 높이고 조화로운 분위기를 조성하다. 팀 경기는 더욱 동기 부여와 흥분을 불러일으키며, 팀이 뒤떨어져도 개인의 투지를 잃지 않는다. 팀원들은 같은 경험과 추억을 가지고 있어 흥미진진하고 인센티브가 더 오래 지속된다. 인센티브 팀은 팀의 모든 사람들이 협력하도록 격려하고 어려움을 극복할 수 있는 더 큰 힘을 주는 것이다. (존 F. 케네디, 노력명언)
그래서 우리는 개인의 동력보다 팀의 동력에 더 많은 관심을 기울여야 한다는 것을 일깨워 준다.
OKR 은 전략, 논리, 동맹 및 조정, 상향식, 개방성 및 투명성, 긍정적인 피드백을 중점적으로 다루고 있습니다. 저항에 부딪히면 이런 특징들이 충분히 드러나지 않고 OKR 의 힘은 발휘되지 않는다. 그러므로, 이러한 특징들은 우리가 다양한 인센티브를 통해 대대적으로 유지해야 한다.
인센티브 제안
OKR 로드쇼
1. 회사 전체가 참여합니다.
2. 팀으로 무대에 올라 OKR 을 선보인다.
3.OKR 위원회는 각 프로젝트에 대한 건의를 하고 우수한 OKR 프로젝트를 선정했다.
OKR 연습경기
1. 비즈니스 속성이 같은 부서 참여 (예: 1, 2, 3 브랜드 판매, 브랜드 a, 브랜드 b, 브랜드 c) .....
2. 부서 단위로 여러 팀을 무대에 파견하여 OKR 을 선보인다.
3. 주관지도자와 OKR 위원회는 우승자를 지도하고 판단한다.
4. 이긴 팀은 상을 받을 것이다.
5.PK 는 팀 간의 능력 일치에주의를 기울여야합니다. 능력에 따라 PK 가 반응한다.
OKR 재예 대회
1. 전련을 보다.
참가자는 팀 또는 개인이 추천할 수 있습니다.
3. 참가자 추첨 전시 OKR, OKR 위원회 지도.
4.OKR 위원회는 수상자를 선출하거나 조직의 모든 구성원이 수상자를 선출하도록 투표할 것이다.
처음에는 가능한 한 모든 참가자를 격려하십시오.
인민공복상
1. 관리자의 경우 주로 중급 및 고위 관리자입니다.
2. 후보자를 추천하거나 추천합니다.
모든 회원은 "공무원 지도자" 에 투표했습니다.
4. 직원 대표가 발급합니다. 명예에는 일정한 시간 제한이 있다.
최우수 감독상
1. 관리자의 경우 주로 중급 및 기층 관리자입니다.
2. 자천이나 부서 직원 추천은 OKR 위원회에서 추천할 수 있습니다.
3.OKR 위원회는 선정 또는 투표 활동을 조직합니다.
4. 직원 대표가 발급합니다. 명예에는 일정한 시간 제한이 있다.
마스터상
1. 모든 직원에게.
2. 우승자는 타인을 지도하는 데 있어서 눈에 띄는 발전을 이룬 사람들이다.
3. 자천이나 추천은 OKR 위원회에서 추천할 수 있습니다.
4.OKR 위원회는 선정 또는 투표 활동을 조직합니다.
5. 최고경영자가 수여합니다. 명예에는 일정한 시간 제한이 있다.
사십력 활동
1.OKR 위원회는 큰 발전을 이룬 직원을 선택했다.
2. 이 직원들은 멘토 (관리자 또는 기층 직원) 에게 집단적으로 감사를 표한다.
최고의 동맹 활동
1. 부서 또는 팀을 위한 것입니다.
2. 각 부처가 지명하여 본 부서를 지원한다.
모든 구성원은 상황에 따라 투표합니다.
4.' 8 배 친구' 행사를 개최합니다.
스마일 문화
1. 모든 직원.
2. 모든 사람은 매달 일정한 수의 웃는 얼굴을 가지고 있어 자신을 돕고 지지하는 사람들에게 줄 수 있다.
3. 월말에 청산하니 자신에게 주어서는 안 된다.
4. 다른 사람을 도우면 너를 웃게 할 것이다.
5. 일정 수의 웃는 얼굴을 얻은 직원은 해당 활동에 참여하거나 혜택을 받을 수 있다.
6. 훈장, 포인트, 포인트, 업그레이드 등은 모두 가능하지만 돈과 연계해서는 안 된다.
뇌봉상
1. 모든 직원이 후보자를 추천할 수 있습니다.
2.OKR 위원회는 전체 직원을 조직하여 상황에 따라 투표하거나 선정한다.
3. 최고경영자가 수여합니다. 명예에는 일정한 시간 제한이 있다.
동반자상
1. 부서 또는 팀을 위한 것입니다.
2. 우승자는 정보가 종합적이고 시기적절하며 타인에게 도움이 되는 부서입니다.
OKR 위원회에서 판단합니다.
OKR 통신
OKR 위원회가 주최하는 징문 활동은 경험교류와 축적의 역할을 했다.
고객 다과회
1.OKR 위원회는 주로 시장과 고객에 대한 접촉이 적은 직원들을 대상으로 일부 직원들의 참여를 조직한다.
2. 고객의 수확과 즐거움을 나누다.
OKR 대사상
1.OKR 위원회 위원 및 부서 대표.
2. 수상자는 OKR 소개 및 홍보에 큰 기여를 한 사람들이다.
3. CEO 겸 OKR 총지휘에 의해 판단됩니다.
OKR 어시스트
1. 전체 직원을 대상으로, 주로 각 부서의 OKR 대표를 대상으로 합니다.
2. 수상자는 부서 내에서 OKR 소개 및 홍보에 큰 기여를 한 사람 또는 회사 전체에 긍정적인 영향을 미치는 사람이다.
OKR 위원회에서 판단합니다.
OKR 크리에이티브 액션
1. 모든 직원에게.
2. 수상자는 OKR 의 소개와 보급을 위한 합리적인 건의를 제공하고, 실제로 행동을 촉진하는 사람이 있다.
3.OKR 위원회는 전체 직원 (또는 경영진) 을 판단하거나 조직하여 투표할 것이다.
위에서 소개한 바와 같이 이미 기업에서 사용하고 있는 인센티브는 기업의 실제 상황에 따라 선택하고 참고할 수 있습니다. 나의 건의는 아래와 같다.
1. 너무 많은 활동과 장려를 하지 마십시오. 팀의 주의를 분산시키고 업무량을 늘리지 않도록 하십시오. OKR 홍보의 리듬에 따라 선택과 집중이 있어야 하며, 전면적으로 펼쳐서는 안 된다. 예를 들어 첫 번째 주기는 "논리", 두 번째 주기는 "정렬 및 조정" 에 중점을 둡니다.
2. 상 설정에는 명확한 가이드가 있어야 하며, 지나치게 일반적이거나 흐릿한 명칭은 피해야 한다. 예를 들어, 최고의 OKR 프로젝트, 최우수팀, 가장 인정받는 상, 모범 사례상 및 가장 영향력 있는 상은 서로 다른 이해를 불러일으킬 수 있습니다.
3. 기업의 문화를 결합해 다채로운 활동을 설계해 심미 피로를 피해야 한다.
부정적인 평가를 피하기 위해 긍정적 인 인센티브. 시상할 때 정원을 제한할 필요가 없다. 조건이 충족되면 긍정과 격려를 해야 한다. 절대 분배와 순위를 강행하지 마라. 인센티브 정책은 미리 공개할 수도 있고 공개하지 않을 수도 있다.
5. 사람의 심리를 살피다. 보상보다는 프로세스 경험에 중점을 둡니다. 간단히 말해서,' 즐겁게 살아야 한다' 는 것이다. 아름다운 경험은 인센티브가 더 오래 지속되고 직원의 행복감이 더 강하다.
6. 절대 돈으로 상을 주거나 환전을 허락하지 않는다. 개인화를 구현하고, 직원들이 보상의 경제적 가치를 소홀히 하고, 즐거움을 경험하고, 인정받도록 해야 한다. 달리기를 좋아하는 사람에게는 양말 한 켤레를 보상할 수 있다. 아이들과 거의 동행하지 않는 사람에게는 애니메이션 영화표 두 장을 장려할 수 있다. 신세대 직원의 경우 추첨 게임에 참여할 수 있는 기회도 제공할 수 있다.
7. 수상자는 OKR 사용에 대한 명확한 지침이나 참고 자료를 제공할 수 있는 구체적인 사례가 있어야 한다.
8. 인센티브 활동은 인센티브 효과를 극대화하기 위해 적극적으로 홍보해야 한다.
간단하고 강력한 시스템 도구는 OKR 의 빠른 착륙을 도울 수 있다. 당신도 OKR 을 시도하고 싶다면, 8 대 모듈을 통해 OKR 개발, 구현, 복판, 평가의 폐쇄 루프를 완성하는 소스 목표인 OKR 을 시도해 보는 것이 좋습니다. 2 년간의 제품 연마 과정을 거쳐 가장 가치 있는 기능점을 선정하고 활용도가 낮은 복잡한 작업을 제거하여 직원들이 한눈에 알 수 있도록 합니다. 간단한 이론 지식, 전문팀의 전과정 실습 과외로 OKR 의 착지가 더욱 쉬워지고 젊은 직원들에게 더 인기가 있다.