회사 인재 양성 프로그램 판문 (a) 1, 배경
새해의 업무 요구에 따라 회사 * * * 는 xx 급 신입 사원 12 명을 채용하여 활기찬 새로운 집단을 형성한다. 하지만 갓 입사한 직원들의 성격과 잠재력의 차이로 모두의 우세는 극대화되지 않았고, 업무 잠재력은 충분히 보여주지 못했고, 마음도 부족했다.
따라서 회사의 인재 양성 프로그램을 실시하고, 일련의 메커니즘을 통해 직원들의 의도를 충분히 동원하고 재능을 과시하며, 회사의 인적 자원의 장점을 보완하고 효과적으로 활용하며, 회사의 응집력을 더욱 강화하고, 회사 전체의 생산성과 품질을 향상시킬 계획입니다.
둘째, 목적
1, 인센티브를 통해 직원들의 의사를 동원하여 회사 업무에 전념할 수 있도록 합니다.
2. 합리적인 업무 안배를 통해 직원의 재능을 충분히 발휘하여 인적자원 활용을 최적화한다.
3. 협력 메커니즘을 통해 직원들이 본 부서 또는 기타 부서 직원과 교류하는 과정에서 서로 학습하여 자신을 더욱 향상시킬 수 있도록 합니다.
셋째, 구현 계획
1, 경쟁 메커니즘 도입. 매달' 회사 표병' 과' 우수 반장' 각각 한 명을 선정하고 기념품을 발급한다.
2. 직원의 잠재력을 전면적으로 개발하면서 직원 자신의 장점에 따라 자재 관리, 조직 잠재력, 혁신 능력 등 한 방면의 인재를 양성하는 데 중점을 둡니다.
3. 팀워크를 강화하다. 비정기적인 부서 회식, 야외 활동 (운동), 소부문 친목, 다른 부서와의 친목 등은 직원들의 팀워크를 더욱 높일 수 있다.
4. 직원 참여제. 직원들이 일부 규제나 중요한 사항에 대한 토론에 참여하게 하고, 직원들의 의견을 충분히 고려하며, 직원들이 부서와 전체 협회의 발전에 더 많은 관심을 가질 수 있도록 합니다.
회사 인재 양성 프로그램 판문 (2) 1. 기업 인적 자원 관리 인재 현황
기업의 핵심 경쟁력은 본질적으로 전략, 인재, 관리 및 기술의 결합을 바탕으로 장기적인 경쟁 우위를 유지할 수 있는 능력입니다. 인재의 우세를 얻는 것은 핵심 경쟁력을 구축하는 관건이다. 기업은 인재의 우세를 얻기 위해 핵심 경쟁력을 높이기 위해 대규모 외부 채용을 선택해 인재 수요를 충족시키고, 내부 인적자원의 양성과 선발을 소홀히 하는 경우가 많다. 이에 따라 인적자원부는 기업 문화와 경영 상황에 대한 무지로 외부 채용 직원들이 단기간에 조직 효율을 극대화하기 어렵고 신규 채용 직원의 충성도가 낮으면 기업의 인재 유출이 더욱 발생할 수 있다는 문제에 직면해 있다. 한편, 내부 직원들의 눈에는 그들의 능력 축적과 승진이 상급자와 기업 관리자에 의해 간과되고 있어 내부 직원들의 적극성을 약화시킬 가능성이 높으며, 직원도 경력 미래의 발전 방향과 진급공간을 보기 어려워 기업 인적자원의 안정성에 영향을 미칠 수 있다. 이런 기업은 인재에게 장기적인 흡인력을 갖기가 어려울 것 같다. 그 이유는 인재의 사용과 양성 메커니즘에 다음과 같은 문제가 있기 때문이다.
첫째, 기업의 소프트 환경. 중국의 이런' 인정' 을 중시하는 사회 분위기의 영향으로 일부 직원들은 기업 인력의 도입과 승진이 리더와의 관계에 달려 있어 직원들 간의 신뢰가 부족하고, 심지어 이익 쟁탈로 인해 내부 인간관계가 긴장되는 것으로 보고 있다. 게다가' 대솥밥' 의 전통적 사고도 많은 직원들의 동력이 부족하여 발전하지 못했다.
두 번째는 장기적인 인재 양성 계획이 부족하다는 것이다. 일반적으로 기업은 주로 직원의' 사제' 모드나 모색을 하면서 업무 기술을 양성하고, 고도의 기술과 관리 인재에 대한 지식 업데이트와 보충이 부족하다.
셋째, 현재 과학기술정보가 발달하여 직장 신입생의 역량은 대부분 80 대, 90 대 졸업생이다. 직장 속의 이 사람들은 활발하고, 사상이 있고, 담력과 식견이 있다. 인재 관리 과정에서 80 대, 90 대 이후는 왕왕 입사 때문에 이직하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인재 관리, 인재 관리, 인재 관리, 인재 관리, 인재 관리) 기업의 인재 유출이 발생하고 예비 인재 양성이 부족하면 인재 부족, 심지어 인재 위기까지 발생할 수 있다.
따라서 기업 인적자원의 양성과 선발을 중시하고, 기업 예비 인재 관리 메커니즘을 수립하는 것은 시급하다.
둘째, 어떻게 예비인재를 보유할 것인가
예비 인재 문제는 기업이 시장 경쟁과 미래 발전에 직면하는 중요한 문제이다. 신입 사원을 어떻게 잘 활용하고, 어떻게 그들을 우수한 예비 인재로 양성할 것인가가 이 문제의 핵심이다. 한 기업이 백년 기업을 하려면 신선한 피를 끊임없이 늘려야 하고, 좋은 메커니즘을 가지고 우수한 후계자를 양성해야 한다.
1, 채용은' 가장 적합한' 원칙을 따른다
채용 과정에서 인재의 도입은 기업의 현황과 발전 수요뿐만 아니라 인재 자체의 수요도 고려해야 하며, 각종 주관적 요인을 종합하고 인재를 선발하며 응용과 일치의 원칙을 중시해야 한다. 최고의 인재가 반드시 기업의 현 단계 수요에 가장 적합한 것은 아니다. 기업과 이 직위에 적합한 인재들만이 기업에 채용되어야 한다.
2. 좋은 근무 환경
좋은 근무 환경은 직원들의 심리상태를 안정시키고 균형을 맞추는 중요한 조건이다. 인재에게는 편안하고 즐거운 근무 환경, 부하 직원의 건의를 받아들일 수 있는 상급자, 어려운 동료가 무엇보다 중요할 수 있다.
3. 중간 성취감
기업이 인재가 남아야 할 가치가 있다고 느끼고 자신의 재능과 지혜를 기꺼이 바치려면 능력 있는 직원에게 더 많은 기회를 주고, 업무 성과가 우수한 직원에게 응당한 보상과 보수를 주어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
4. 사람을 알고 사람을 잘 고용한다
능력 있고 발전할 수 있는 직원들에게 더 많은 공간을 주는 것은 직원들에게 감사하는 좋은 방법이다. 이 감사의 마음을 바탕으로 직원들이 떠나는 것에 대해 걱정할 필요가 없다. 직원의 만족도를 높이고 기업에 대한 소속감을 높이는 것은 이미 인재를 유지하는 좋은 방법이다.
셋째, 예비 인재 양성 모델
기업 예비 인재는 관리형과 기술형을 포함해 양성 모델이 다르다.
1, 관리형 예비 인재 양성 메커니즘
(1) 교육생 프로그램 관리. 기업들이 선별되고 관리 잠재력을 가진 신입사원들에 대해 체계적인 전문 교육, 일자리 교체, 멘토 지도 등 교육 조치를 취하고, 관리 기술과 업무 기술을 빠르고 효율적으로 향상시키며, 점차 기업 관리직으로 진입하여 관리 책임을 맡을 수 있도록 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) 이런 방법은 인재가 절실히 필요한 기업이 신인을 대량으로 훈련시키는 데 적합하다.
(2) 기업 승계자 계획. 승계계획' 이라고도 불리며 기업은 내부 인재 평가와 선별을 통해 중고위직 관리인재가 될 가능성이 높은 고잠재력 직원을 지속적으로 주시하고, 업무 기술과 개인의 종합적인 자질을 키우고 발전시키며, 내부 승진을 통해 기업의 중요한 관리직을 단계적으로 인수할 수 있도록 하고 있다.
(3) 인재는 비축 계획을 가속화한다. 일반 고위 관리직을 발굴하고 양성하는 고잠재력 예비인재입니다. 도전적인 일과 임무를 통해 이러한 예비 인재들에게 학습 기회를 제공하고 예비 인재의 성장을 가속화한다. 리더십 센터, 직무 분석, 시뮬레이션 테스트, 관찰 평가, 피드백 평가 보고서를 만들어 후보 후보의 기존 종합 능력과 일자리가 실제로 필요로 하는 능력을 종합해 구체적인 양성 방안을 확정했다.
2. 기술 예비 인재 양성 메커니즘
(1) 직업 기술 훈련. 근무 전, 근무 중, 전근 3 단계로 나뉜다. 사전 서비스 교육은 신입 사원이 기업의 역사 연혁과 문화 체계를 이해하고 입사에 필요한 기초지식과 기술을 습득할 수 있게 해준다. 재직 훈련은 주로 각 직위의 이론 지식, 전문 지식, 실천 지식을 명확히 하는 것이다. 전근 훈련은 직원들이 내부적으로 전근을 할 때 새로운 직장에 적응하고 새로운 지식, 신기술, 새로운 능력을 보완하기 위해 진행하는 교육이다.
(2) 전문 기술자 훈련. 계획을 잘 세우고, 청년 기술자에게 기층에 깊이 들어갈 수 있는 기회를 교육함으로써, 미래의 기술 개발과 관련된 기본적인 기술을 배워야 한다. 중장년 기술자들에게는 지식을 지속적으로 업데이트하고, 지식의 시야를 넓히며, 끊임없는 혁신의 활력을 유지해야 한다.
(3) 기술 평가 시스템 구축. 훈련 메커니즘이 점진적으로 확립됨에 따라 고도의 숙련 인재의 기술 감정 제도도 세워야 한다. 감정 내용, 업무 대상, 인증서 발급, 주체, 규제 부문, 자격 및 제한 메커니즘 등도 개선, 보완 또는 개정해 기술 교육을 제도적으로 규범화해야 한다.
넷. 예비 인재 양성 프로그램에 대한 제안
1. 인재 개발 채널 구축
기업은 예비인재들을 위한 좋은 발전 채널을 구축하고, 인적자원 부서를 통해 직원들과 얼굴을 맞대고 소통하고, 발전 목표와 채널을 결정하고, 직원들이 지속적으로 능력을 향상시키고, 개인 직위 승진을 실현할 수 있도록 장려해야 한다. 일반적으로 기업은 직원을 위한 관리 및 기술 채널을 설치해야 하며, 직원들은 자신의 일자리와 조건에 따라 자신의 발전 채널을 선택할 수 있습니다.
2. 인재 선발 메커니즘을 개선하다.
기업 문화에 대한 인정과 기업의 핵심 역량 및 품질과의 적합성을 포함한 명확한 선택 기준. 구체적인 기준은 직원의 기본 조건 (학력, 경험, 나이 등) 을 포함한 다양한 예비 인재의 비축 기준이다. ), 지식 기술, 능력 품질, 개인 성과 등
3. 훈련 관리 메커니즘을 개선하다.
교육, 회전, 멘토, 이직 등 적절하고 합리적인 교육 방식을 선택하세요. 각 교육 방법의 적용 가능성은 다양하며, 서로 다른 유형의 인재 기업에 적합한 교육 방법을 선택해야 한다. 교육 평가를 잘 하고, 예비 인재의 교육 효과를 평가하고, 예비 인력의 능력 향상을 명확히 하고, 교육 과정에서 그들이 가지고 있는 문제를 제때에 발견하고, 면접, 교류 등을 통해 예비 인재에 대한 새로운 교육 목표를 정한다.
인재 퇴출 메커니즘을 개선하다.
최우수 또는 가장 잠재력이 있는 직원들이 예비 인재 에셜록에 들어가 훈련을 가속화할 수 있도록 합리적인 탈퇴 메커니즘을 세워야 하며, 인재 에셜론 관리가 기업 내 선발 승진 메커니즘과 맞물려 예비 인재에게 좋은 인센티브를 줄 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 한편, 우수한 예비인재는 일정 기간 양성을 거쳐 기업이 공석이 생길 때 우선 승진 기회를 얻을 수 있다. 물론, 기업은 건전한 내부 선발 승진 메커니즘을 세우고 임용 원칙과 기준을 명확히 하고 선발 임용 과정을 보완하고 관련 책임자를 명확히 하며 승진 선발이 공평하고 공정하다는 것을 보장해야 한다. 한편, 예비 인재 제대 탈락 메커니즘에 따라 실적이 좋지 않은 예비 인원을 탈락시켰다. 기업은 합리적인 탈락 메커니즘을 제정하여 훈련 대상의 적극성을 충분히 동원해야 한다.
회사 인재 양성 프로그램 판문 (3) 회사 직원과 임원의 자질을 높이고, 회사의 관리 수준을 높이고, 회사의 지속 가능한 발전을 보장하기 위해 다음과 같은' xx 시에서 xx 본사 20xx 인재 교육 훈련 프로그램' 을 특별히 제정했다.
첫째, 훈련 목적
5 가지 작풍을 발양하고 5 가지 잠재력을 높이는 것을 핵심으로, 지속적인 학습, 전원 훈련의 사고방식에 따라 회사의 실제 현대교육 훈련 체계를 구축하고, 인재 성장 법칙에 맞는 인센티브를 보완하며, 다단계, 분류, 다채널, 대규모 인재 양성의 새로운 구도를 형성하고, 정치적 자질이 좋고, 업무 자질이 좋고, 단결이 잘되고, 20xx 년 말까지 교육을 통해 본과 이상 학력 직원을 20% 이상 달성하기 위해 노력하고, 기업경영자는 70% 이상, 경영진은 40% 이상, 기술자는 20% 이상, 직원 교육은 95% 이상에 달했다.
둘째, 훈련 대상
회사에는 재등록 직원과 신입 사원이 있다.
셋. 교육 자료
회사 프로필, 발전 내역, 전략적 목표, 회사 문화, 프로세스, 목표 평가 시행 세부 사항, 안전 운영 절차
넷째, 훈련 형태
1,' xx' 걸출한 인재 양성 실시. 회사는 도입과 파견을 통해 1 우수 관리 인재, 1 우수 관리 인재, 우수 기술 인재 2 명, 우수 기술 인재 2 명을 선발했다.
2. 혁신적인 인재 양성을 실시합니다. 실험실 테스트, 모니터링, 운영, 설치, 충전 기술, 기계 설비 운영 제어 등 중요한 분야에서 1-2 예비 인재, 우수한 혁신 인재 3-5 명, 혁신적이고 정교한 기술 인재 팀 구성에 중점을 둡니다.
3, 재능 훈련의 부족 구현. 매년 용접, 실험실 검사, 수질모니터링, 시공현장 관리, 재무감사 등 고급 전문가 1 사람을 도입하고 양성하여 회사의 업무 발전 요구를 충족한다.
4, 인재 개발 훈련의 구현. 급수 및 배수 건설 요구 사항에 따라 인재 개발 훈련을 전면적으로 강화하여 기업의 응집력을 높이다. 연중 총 65,438+00 명이 관리, 수질검사, 생산조작, 수리보수, 물시계 설치 및 관망 수리 등의 교육을 받았다.
5, 학습 팀 구성 교육의 구현. "사랑 활동" 과 "평화공사" 를 전달체로, 수련화 문화를 정성껏 육성하고 학습형 팀을 만든다. 기층 팀 건설을 강화하고 재직 학습과 현장 훈련을 대대적으로 추진하여 회사 시스템의 모든 팀장에 대해 윤훈을 진행하다.
동사 (verb 의 약자) 훈련 시간
1. 현직 기존 직원 교육 시간은 분기당 5 일 (영업일 기준) 미만이다.
2. 새로 채용한 직원은 3 일 이상 교육을 받을 것이다.
비약적으로 발전한 2 1 세기에 기업의 핵심 경쟁력은 1 위 자본인 인재의 양성, 소유, 응용잠재력으로 나타나고 있다. 인재는 기업의 건강한 발전을 촉진하는 힘의 원천이며, 거시적으로든 미시적으로든 인재는 기업 발전의 결정적인 요인이다. 따라서, 충분한 인재를 가지고 있고, 인재의 역할을 매우 중시하며, 시종 사람 중심적이고, 인재 대열 건설을 대대적으로 추진해야 기업이 비약적인 발전을 이룰 수 있다. 광서 유색금속그룹의 전반적인 발전 계획 목표를 실현하려면 인재강기업 발전 전략을 실시해야 한다.
그룹 회사의 전략적 목표를 달성하기 위해서는' 광범위한 홍보, 계획, 규범 제도, 매커니즘 수립, 시설 개선, 전달체 강화, 혁신 중시' 라는 전반적인 사고방식에 따라 적절한 조치를 취해야 한다. 그룹 회사의 실제 상황과 종사하는 업종의 특징에 근거하여 선발, 교육, 고용 정책을 확립하고 과학적 평가 인센티브 메커니즘을 제정하고 인재의 자기가치 실현을 중시해야 한다. 구체적인 조치와 프로그램은 다음과 같습니다.
첫째, 여론홍보
홍보 작업 계획 수립, 다양한 형식 채택, 인재 강기업 전략 시행의 큰 이점과 기본 요구 사항을 적극 홍보하고, 각 부처가 인재 업무를 잘 수행하는 경험과 관행을 홍보하고, 시스템 전반에 걸쳐 인재 업무를 중시하고, 관심을 갖고, 지원하는 분위기를 조성하고, 과학적 인재관을 세우고, 인재 강기업의 경영 이념을 구축하다. 유색그룹 웹사이트와 광서 유색금속보에' 인재 강기업' 칼럼을 개설해 인재 강기업 전략을 정기적으로 모집하고 홍보해 전략 시행 동태와 성과를 적시에 반영했다.
둘째, 인재 팀 구성 계획
1. 그룹사의 기존 인재 양성 플랫폼을 최대한 활용하고' 인재 고지고' 와 박사후 유동 워크스테이션의 역할을 발휘하며, 팔계학자와 특임전문가 직의 장점을 활용해 그룹사의' 고급 리더쉽 인재 도입 공사' 를 추진하고, 프로젝트 협력, 학교-기업 협력, 산학연 결합 등을 통해 원사와 박사 멘토를 영입하고 있다.
2. 그룹 회사 산하 기업 지도부 건설을 잘 잡고 지도부의 시찰 선발, 사용 구성, 잠재적 기준, 훈련 방법 수단, 성과평가, 인센티브제약, 동적 관리 등에 대한 체계적인 연구 배치를 실시한다. 젊은 관리 간부의 양성과 사용을 강화하여 관리 인원의 전문화와 젊음을 추진하다.
3. 전문 기술 인력 팀 건설 계획 수립, 시스템 연구 배치 전문 기술 인력 팀 건설 규모와 수량, 잠재적 기준, 양성 방법 및 수단, 개발 및 양성 계획 진도, 고찰과 선발, 사용 및 구성, 성과 평가, 인센티브와 제약, 동적 관리 등의 업무. 인적 자원을 합리적으로 배분하여 인적 자원 사용 효율을 높이다. 인재 평가, 선발, 사용, 인센티브, 보장 메커니즘을 혁신하여 인재 성장과 인재 발전을 위한 좋은 제도 환경을 조성하다.
4. 고도로 숙련 된 인재 팀의 현황을 파악하고 고도로 숙련 된 인재 팀의 건설 및 훈련 계획을 수립하고 시행합니다. 고급 기술 인재 팀 건설의 필요성, 교육 방법 및 수단, 개발 및 교육 프로그램 진행 상황을 체계적으로 연구합니다.
5. 그룹 회사 산하 기업 이사, 감사 건설을 제정하고 실시하여 그룹 회사의 산하 회사에 대한 규제를 강화하다.
셋째, 직원 교육 및 훈련
직원 교육 훈련 관리 방법을 제정하여 직원 교육 훈련에 대한 제도화, 표준화, 과학화 관리를 진행하다. 규정에 따라 훈련 경비를 엄격하게 집행하고 사용하며, 다른 용도로 옮기는 것을 엄금한다. 교육자금과 자원을 효과적으로 활용하고 직원 교육훈련을 회사의 투자행위로 삼아 회사를 학습형 조직으로 양성하다. 인재 양성 채널을 확대하고 전문 기술자의 지속적인 학습 요구를 충족하며 직원의 잠재력을 개발하고 그룹 개발 목표를 달성하기 위한 지적 지원을 제공합니다.
혁신 잠재력 건설을 둘러싸고 각 산하기업은 자신의 특성에 따라 각종 인재 잠재력 건설 기준을 연구하고 제정하며 교육 훈련을 강화한다. 다양한 직책의 직무 요구 사항과 다양한 유형의 직원에 대한 교육 요구 사항에 따라 직원의 자질과 직무 역량 잠재력을 전면적으로 높이는 것을 목표로 인력 계층에 따라 교육 교재를 설계하고 계층, 분류, 포인트 포인트에 따라 교육 과정을 설정합니다.
고급 인재 개발 양성을 위한 특별 기금을 설립하고, 계획적이고 중점적으로 고급 유색 인재를 양성하는 것을 연구하다. 제때에 높은 수준의 인재 국제화 양성 계획을 제시하여 그룹의 다음' 외출' 전략에 인재를 데리고 가다.
기업 지도자의 정치 이론 학습과 사상 작풍 건설을 전면적으로 강화하고, 5 년 이내에 모든 기업 지도자와 예비인원에 대해 윤훈을 진행하다. 우수한 예비 간부를 여러 종류의 당 학교, 학원에 나누어 연수하여 공부하다.
단계적 훈련 계획을 세우고, 계획적으로 후속 학력교육을 실시하고, 인원 문화 구조를 최적화하다. 기술 개발 교육 및 감정 강화, 단계적 개발 교육 프로그램 개발, 일괄 기술 향상, 직원 기술 등급 구조 최적화 직원 업무 및 기술 경쟁 활동을 정기적으로 전개하다.
전문 기술자의 지속적인 교육을 강화하여 전문 기술자의 전반적인 자질을 높이다. 직함제도 개혁을 심화하여 전문 기술 자격과 직무 심사 초빙을 잘하다.
넷째, 인재 평가
과학적 관리 인재 평가 평가 지표 시스템을 구축하다. 전문 기술자와 고도의 기능 인재 직무 평가 기준을 제정하여 인재 평가 방식을 혁신하다. 기술 인재 평가 지표 체계를 구축하여 인재 고찰과 사용에서 수량화 평가, 잠재력 테스트, 직업 오리엔테이션 테스트를 시행한다.
동사 (verb 의 약어) 인재 선발 및 사용
기업 지도자 관리 방법을 제정하여 기업 지도자 관리를 제도화하고 규범화하다. 기업을 건설하여 예비팀을 이끌고 예비간부 관리 방법을 제정하다.
산하회사 이사회 감사회 관리제도를 보완하고, 해당 권력을 효과적으로 행사하고, 의무를 이행하다. 이사, 감독자의 선발, 심사 및 관리를 강화하다. 이사, 감독자 관리를 제도화, 규범화된 궤도에 올려놓다.
수석 전문가와 전문 기술 리더의 선발 임용 제도를 연구하고 제정하다. 그룹 회사에 각종 전문가 인재 풀을 설립하다. 인재 비축 전비를 실시하다.
여섯째, 인재 인센티브 메커니즘
1. 기업경영자 연봉제 시행 방법을 보완하고 단기 인센티브와 장기 인센티브가 결합되는 방식을 탐구하다.
2. 수석 전문가와 전문 기술 리더 수당제도를 제정하고 시행한다.
3. 그룹회사의 우수 전문가 및 우수 직원 명예 칭호 서열과 평가, 표창 및 장려방법을 연구하고 제정한다.
4. 사회보장제도 개혁을 심화시키고 기업사회보장체계를 더욱 보완하며 유색금속그룹 기업연금관리제도의 시행을 더욱 추진하고 각종 보험과 복지대우의 인센티브를 강화한다.
5. 직원 경력 경로를 설계하고, 기업 내 승진 제도와 경력 계획을 효과적으로 지원하고, 기술 및 관리 인재의 통로를 구축하고, 사원에 대한 인센티브를 실현하며, 직원들이 개인 목표와 조직 목표를 조율하도록 유도한다.
회사 인재 양성 프로그램 판문 (e) 1, 서론
인재는 인문과학의 소질과 사회적 책임감, 탄탄한 교학 기반을 갖추고 자습 잠재력, 혁신 정신, 혁신 잠재력을 갖춘 일류 인재를 양성한다. 구체적으로 다음과 같은 측면을 포함한다: 기초 연구 및 응용 연구 훈련, 탄탄한 기초 이론 지식과 실험 기술, 실천 잠재력이 강하고 종합적인 자질이 좋다. 과학적 사고 방식을 익히고, 지식 획득 잠재력, 탐구정신, 혁신 잠재력, 우수한 과학적 소질을 갖추고 있다.
둘째, 훈련 형식
인재를 양성하는 데는 여러 가지 형식이 있다. 각급 학교에서 시스템 교육과 심학을 진행하는 것 외에도, 시간제 교육, 탈산 또는 탈산 학원, 토론반 등을 통해 성인 교육, 시간제 교육, 전일제 교육, 전기화 교육 등의 조건을 최대한 활용해 독학을 장려하고 장려할 수 있다. 각 업종마다 인재 양성에 대한 구체적인 요구는 다르지만, 전반적인 목표는 덕, 지혜, 신체가 전면적으로 발전하는 것이다. 기업에게 인재 양성은 고급 관리 인재 양성을 포함한 다층적이다. 직능 관리 인재와 기층 관리 인재의 양성 등.
셋째, 모델 개혁
인재 양성 교육 교육 개혁의 근본 목적은 인재 양성의 질을 높이는 것이다. 인재 양성의 질을 평가하는 데는 두 가지 척도가 있다. 하나는 교내 평가 척도이고, 하나는 교외의 평가 척도, 즉 사회의 평가 척도이다. 고교 인재 양성의 질에 대한 사회적 평가는 주로 고등교육의 뚜렷한 품질 특징, 즉 고교 졸업생의 질에 기반을 두고 있으며, 고교 내부의 교육활동에 거의 관심을 기울이지 않는다. 졸업생의 질에 대한 사회의 전반적인 평가는 주로 졸업생 집단이 국가, 사회, 시장의 수요에 잘 적응할 수 있는지를 평가하는 것이다. 인재 양성의 질에 대한 학교의 평가는 주로 고등교육의 내재적 품질 특징, 즉 학교에서 양성한 학생이 학교의 전반적인 전문 양성 목표에 부합하는지 여부, 학교의 인재 양성의 질이 양성 목표와 일치하는지 여부에 따라 결정된다. 따라서 고교 인재 양성의 질을 높이는 것은 인재 양성이 사회에 대한 적응성을 높이고 인재 양성과 육성 목표의 적합성을 높이는 것이다.
인재 양성의 질은 고등 교육의 내부 품질 특성에 대한 학교 자체의 평가뿐만 아니라 고등 교육의 외부 품질 특성에 대한 사회의 평가도 이해해야 한다. 따라서 인재 양성의 질을 높이는 것을 핵심으로 하는 고교 인재 양성 모델 개혁은 교육 외부 관계와 내부 관계의 법칙을 따라야 한다.
교육 외부관계의 법칙은 교육과 사회관계의 법칙이다. 반모원 선생은 "교육은 반드시 사회 발전에 적응해야 한다" 며 "교육은 반드시 필요한 사회의 경제, 정치, 문화 발전에 의해 제약을 받고 봉사해야 한다" 고 말할 수 있다. 따라서 인재 양성이 사회의 요구를 충족시키지 못할 때, 즉 사회의 경제, 정치, 문화 발전에 잘 봉사할 수 없을 때는 반드시 현행 인재 양성 모델을 개혁해야 한다. 교육의 내적 연계법, 즉 교육 자체의 법칙에 따르면 판모원 씨의 말에 따르면, "사회주의 교육은 반드시 전면적으로 발전하는 사람을 양성해야 한다. 또는 사회주의 교육은 반드시 덕육, 지육, 스포츠, 미육을 통해 전면적으로 발전하는 사람을 양성해야 한다" 고 말했다. 고등교육 분야에 사용된다면 사회주의 고등교육은 반드시 덕육, 지육, 스포츠, 미육을 통해 지식, 잠재력, 미육을 키워야 한다.
이 표현에는 우리나라의 교육 방침뿐만 아니라 고등교육 양성 목표와 육성 규격의 전반적인 요구 사항도 포함되어 있다. 따라서 인재 양성이 양성 목표를 잘 충족시키지 못할 경우, 양성 모델을 개혁해야 한다. 주로 양성 방안과 양성 경로를 합리적으로 조정하고, 양성 방안과 양성 경로가 양성 목표와 양성 규격과 더 잘 조화를 이룰 수 있도록 해야 한다. 인재 양성이 양성 목표를 더 잘 충족시킬 수 있도록 하다.
인재 양성 모델 개혁의 동력은 교육의 외부와 내부에서 비롯된 것임을 알 수 있다. 고교의 경우, 인재 양성 모델 개혁은 두 가지 측면을 포함해야 한다. 첫째, 교육 외부 관계의 법칙을 따르고, 사회적 수요를 참고기준으로 고교 전문 설정, 전문 양성 목표 및 양성 규격을 조정하여 인재 양성이 경제사회 발전 요구에 더 잘 적응할 수 있도록 하는 것이다. 둘째, 교육의 내적 연계 법칙에 따라 전문적인 양성 목표와 규격을 참고로 전문적인 양성 방안과 방식을 조정하여 인재 양성 모델의 각 요소를 더욱 조화롭게 하고 인재 양성의 질과 양성 목표의 적합성을 높인다. 결론적으로, 인재 양성 모델 개혁의 과정은 적응에 불편해지고, 조화되지 않고, 본질적으로 적극적으로 사회에 적응하는 과정이다.
지방경제사회 발전에 따라 각기 다른 계층, 규격, 유형 고급 전문 인력에 대한 객관적인 수요에 따라 올바른 교육 이념 (국가가 정한 교육 방침 및 교육 목적 포함) 지도 하에 학교와 전문 교육 목표를 합리적으로 포지셔닝합니다. 교육 목표에 따라 교육 사양을 설계하십시오. 훈련 목표 및 훈련 규범에 따라 훈련 계획을 수립한다. 교육 목표, 교육 사양 및 교육 프로그램에 따라 교육 방법을 선택하고 구현합니다.
교육 결과 (유형, 사양, 품질 등). ) 인재 양성 모델을 실시한 후 반영된 상황을 사회에 피드백하여 인재 양성의 질에 대한 사회의 외견적 특징 평가, 즉 학교가 사회에 수송하는 졸업생 집단이 해당 지역의 사회, 경제, 기술, 문화, 교육 발전의 요구에 부합하는지 여부를 이해하다. 학교 자체에 피드백을 주고, 인재 양성의 질에 대한 학교의 평가, 즉 학교에서 양성한 졸업생의 인재 양성의 질이 학교 전문 양성 목표의 지향에 부합하는지를 이해하다. 그리고 인재 양성 결과는 반드시 교육사상과 이념으로 평가해야 한다. 인재 양성 모델의 시행에 반영된 양성 결과가 사회적 수요에 적응하지 못하거나 사회 발전의 모순과 문제에 뒤처질 때 학교는 양성 목표, 육성 규격, 양성 방안, 양성 방식을 조정해야 한다.