첫째, 학교의 현재 성과급에 존재하는 주요 문제.
1. 교사 사상이 자리를 인식하지 못한다.
장기 계획 경제 체제에 의해 형성된 분배 관념은 일부 교직원 사상에서 깊이 뿌리박혀 있다. 어떤 사람들은 자신이 직장인이라고 생각하지만, 마지막은' 철밥통' 이다. 파일 임금에 따라 임금을 지급하는 것은 당연한 일이다. 성과급은 단순히 변장한 인상과 복지라고 생각하는 사람들도 있다. 성과급은 서류임금보다 높을 수 있고, 서류임금보다 낮아서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 어떤 사람들은 나이가 들면 더 많은 자격을 가져야 한다고 생각합니다. 또 심사 방안이 불합리하고 경쟁이 불공평하며 지도자가 사적인 관행을 따를 것을 우려하는 사람들도 있다.
2. 정량화된 평가 기준은 파악하기 어렵다.
심사 지표는 수량화하기 어렵고, 조작은 더욱 어렵다. 예를 들어, 작업량 기준. 학과 선생님의 작업량 계산은 비교적 좋다. 최소한 매주 수업, 숙제 수정, 교육 효과, 담임 선생님 업무 등에서 진행할 수 있습니다. 그런데 어떻게 임원과 다른 인원의 업무량 기준을 정할 수 있을까요? 원장이 자신의 업무량을 완성했다고 어떻게 측정합니까? 조교가 자신의 업무량을 완성하는 것을 어떻게 측정합니까? 특히 현재 학교, 사람 부업, 행정관, 교보 등의 비율은 규정된 비율보다 훨씬 크다. 또한 숨겨진 작업량 문제가 있습니다. 모든 선생님들은 사실 학교에서 규정한 시간 외에, 우리는 학생들과 이야기를 나누고 사고를 처리하는 등 많은 일을 했다는 것을 알고 있다. 이런 일은 다른 사람이 볼 수 없고, 심사할 수도 없다. 너는 얼마나 많이 했는데, 학교는 어떻게 너에게 업무량을 계산해 주었니? 그럼 우리 선생님이 학교 규정 기준을 초과하는 일을 하지 않을 수 있다는 뜻인가요?
성과급' 삼중삼경' 문제가 두드러진다.
첫째, "품질" 보다는 "수량" 을 강조합니다. 성과급은 두 부분으로 나뉜다. 기본 성과급은 성과급 총액의 70% 를 차지하며 월별로 지급된다. 인센티브성 성과임금은 성과급 총액의 30% 를 차지하며 연간 심사 후에 지급된다. 이는 성과임금의 70% 가 교사직의 수에 따라 지급되고 교직원의 자질에 대한 평가는 30% 에 불과하다는 것을 보여준다. 구체적 구현에서는 업무의 질에 대한 평가가 엄격하고 과학적이며 합리적인 평가 체계가 부족하다. 둘째, 성과임금은' 연자' 가 가볍고 능력이 크다. 대부분의 학교는 교직원의 근속연수와 직함 등급에 따라 성과급을 지급하며 교직원 능력에 대한 심사가 부족하다. 셋째, 성과급은' 자율분배' 보다는' 일률적' 이다. 성과급 주체가 부족하여 학교의 적극성이 높지 않다. 성과급 실시 방안은 대부분 현지 교육국 인사국 재정국이 공동으로 제정해 문서로 학교에 보내 각 학교 교장에게 서류에 따라 집행하도록 요구하며 각 학교의 구체적인 실제 상황을 돌볼 수 없다. 이렇게 성과급을 실시한 후 학교는 통제권이 없어 적극성을 동원하기 어렵다.
두 번째는 학교를 주체로 하는 교직원 성과급 지급 메커니즘의 실천 탐구다.
우리 학교는' 삼우련평',' 수당정급제',' 효과임금 모호제' 등의 조치를 실시한 이후 상승, 상근벌 게으름, 상우퇴열, 양질의 우가를 포함한 분배 관리 메커니즘을 세웠다. 성과 평가는 모든 재직자의 성과와 공헌을 바탕으로' 양적 업무 대 점수, 정성적 성과 결정 등' 을 통해 분배 격차를 합리적으로 확대한다. 이를 통해 교직원들이 자각적으로 직무 의무를 이행하고 왕성한 투지를 유지하도록 독촉한다. 일반적으로 "일은 스트레스가 있고, 책임감이 강하며, 일은 더욱 의욕이 있다" 는 것을 반영한다.
학교 교직원 성과급은 담임교사 수당, 비교직수당, 반수당, 월간평가상, 정기평가상 5 부로 구성되어 있다. 담임 교사 수당은 반 학생 수, 반 월간 근무 정규 심사, 반 학기 심사와 연계되어 평가 등급에 따라 지급된다. 비교직수당 교직원 임용 전, 직위 직책, 직위 심사 세칙, 직수당 수를 공개하고, 개인 신청, 경임직, 월간 심사, 등급수당을 지급한다. 월간 심사상과 정기 심사상은 교직원 근무태도, 출석, 교육교학 관례, 교육교학 품질 등 종합 심사 결과를 근거로 한다. , 퍼지 분포는 양적 기준에 따라 달성됩니다. 모호한 분배의 전제는 심사 방안, 분배 방안, 심사 평가 과정 및 결과가 공개되지만 최종 심사 보상의 금액은 모호하다는 것이다. 학급수당의 지급은 주로' 세 가지 수평선' 의 심사 결과에 따라 결정된다. "3 개의 수평선" 은 각각 A, 전년도 강의실 교육 평가 등급입니다. B, 전년도 학생 및 학부모의 교사 교육 교육에 대한 피드백 및 교사 교육의 질에 대한 평가 수준 C. 전년도 목표 관리 종합 평가 수준. 그런 다음 평가 점수 결과에 따라 분배됩니다. 구체적인 지불 방식은' 반수당서류 차표' 에 따라 집행된다. 전년도 가로선 교사의 실제 평가 등급에 따라 반 수당을 받고 각종 종합평가 결과 (사범졸업생 첫해는 연수직임) 로 계산한다.
설명: ① 수업 수는 교학과목 주 이후의 N 개 과목이나 반 수의 합계에 과목 과정 계수를 곱한 것이다.
② 수업 수당 계산 방법: 월 총 교육 작업량 × 시작 수당 × 세션 수당 계수 (월 총 교육 작업량 = 주 수업 × 세션 계수).
셋째, 학교를 주체로 하는 교직원 성과급 메커니즘을 개선하다.
현재 교사의 성과급에는 많은 문제가 있지만 과학, 합리적, 공평성, 공정한 성과급을 실시하는 것은 대세의 흐름과 인심이 지향하는 것이다. 필자는 학교 주체인 교직원 성과임금 지급 메커니즘을 세워야 국무원 상무회의에서 지적한' 교사 성과급은 일선 교사, 백본 교사, 우수 담임 교사, 뛰어난 성적을 낸 교사에게 기울어져야 한다. 분배 격차를 적당히 넓히는 정신' 과 일치한다고 본다.
1. 학교 위주의 교직원 성과급 매커니즘이 따라야 할 원칙을 수립한다
직무 성과임금제도는 직무 책임을 핵심으로, 성과평가를 핵심으로 교직 임금 수입을 일자리와 성과와 연계시켜 일자리와 능력에 기반한 임금 분배 제도를 실시한다. 성과급 분배 방안의 제정은 다음 원칙을 따라야 한다.
(1) 노동에 따른 분배 위주의 원칙을 고수하다. 직위를 주요 내용으로 하는 다양한 형태의 내부 분배 방식을 실시하고, 직무별 정급과 성과별 정급을 결합하다. 업무 수량, 업무 품질, 업무 복잡성 등의 조건에 따라 성과급 쿼터에서 일자리의 비율을 결정하고 합리적으로 분배 등급을 올리다.
(2) 효율성의 우선 순위를 고수하고 공정성을 고려하는 원칙을 고수하십시오. 직무 성과임금 분배는 평균주의를 타파해야 할 뿐만 아니라, 직원 수입을 실제 직무, 실제 성과, 실제 효과와 밀접하게 연계시켜 단위 각 부류의 인력 간의 성과임금 분배 관계를 적절하게 처리해야 한다. 격차를 넓히고 격차가 너무 커지는 것을 피해야 한다. 노동에 따른 분배를 반영해야 할 뿐만 아니라, 인간성에 따라 경영하고, 근면을 장려하고 게으름을 벌하며, 노약자를 벌하지 말아야 한다.
(3) 성과 평가와 동적 관리의 결합 원칙을 고수하십시오. 성과급을 효익과 업무 임무 완성과 연계하고, 직무 특징을 결합하여, 서로 다른 직무 성과임금의 심사와 지급 방식을 확정한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 직무 의무와 업무 실적에 따라 정기 심사 제도를 실시하다. 교직원에 대한 연간 평가, 월별 평가, 정기 평가를 결합하여 직무 성과임금의 동적 관리를 실현하고, 직무임금과 우수한 성과임금의 변화를 진정으로 실현하다.
2. 학교 주체인 교직원 성과급 메커니즘을 확립하는 주요 대책
(1) 임금은 인원수와 연계되어 있다. 교육, 인사, 편성, 재정부는' 불확정, 직위, 증자, 불감자' 의 원칙에 따라 외진 산구 교사에게 적절한 경사를 고려하고 교직원 편제와 전문기술직 비율에 따라 학교 성과급 총액을 실시한다. 또 학교의 성과급 총액도 종합평가등급에 따라 동적으로 관리될 수 있어 어느 정도 증가 (감소) 할 수 있다. 즉, 위의 분류 방법에 따라 학교 성과급 총액을 승인한 후 종합 평가 결과가 좋고 우수한 단위를 평가하면 성과급 총액을 적절히 늘릴 수 있습니다. 목표 임무를 완수하지 못하고 평가 결과가 좋지 않은 학교의 경우 그에 따라 성과급 총액을 감축할 수 있다.
(2) 과학적이고 합리적인 수량화 평가 메커니즘을 확립하여 개인의 성과급을 공평하게 심사하다. 직무 성과임금제도는 교직원 소득과 직무 책임, 업무 실적을 직접 연결하고 성과급은 직원 실적, 성과와 연계해 합리적으로 격차를 넓히고 모두의 적극성을 동원해야 한다. 따라서 성과급분배제도 개혁의 기초관리 업무를 잘 해야 한다. 직무책임, 업무량, 품질 위주의 성과임금제도를 시행해야 한다. 능력자 다노동, 다노다득, 봉하지 않고, 밑지지 않고, 부동임금액, 모호한 성과임금, 합리적인 격차 확대 등 원칙과 방법을 관철하여 교직원 개인소득을 자신의 노동의 수량과 질과 밀접하게 결합시켜야 한다.
(3) 돌봐야 할 교직원을 구별한다. 학교 교직원의 나이, 문화, 신체 상태는 천차만별이다. 노직자와 신체 상태가 좋지 않은 사람은 반드시 돌보는 문제가 있습니까? 일자리 경쟁에서 동등하게 대하다. 선발이 완료된 후의 업무량을 계산할 때 업무량에 근속연수를 곱한 다음 전교의 평균 근속연수로 나누어 수치의 2 ~ 3 배를 고려해 볼 수 있다. 노약자, 약함, 병, 장애인의 업무량으로서 노약자, 약함, 장애인에 대한 업무 감소를 인정하는 것으로 볼 수 있다. 이를 바탕으로 노약자는 여전히 더 많이 일해야 하고, 적은 노동도 적게 받아야 한다.
3. 학교를 주체로 하는 교직원 성과급 메커니즘을 수립할 때 주의해야 할 문제.
(1) 교직원 사상 정치 사업을 강화하다. 임금 분배 제도 개혁의 중요성을 심도 있게 선전하고, 평균주의를 타파하고, 선쟁의 경쟁의식을 확립하고, 교직원의 참여도를 높이고, 개혁에 대한 두려움과 저촉감을 없애야 한다.
(2) 합리적인 분배 방안을 마련하다. 분배 방안은 각 직원의 절실한 이익과 관련되어 있으며, 직원들의 의견을 광범위하게 구하고 가능한 공정하고 합리적인 것을 추구해야 한다. 방안을 제정할 때는 업무 목표, 심사 방법 및 직무 책임을 구체화하고 정량화하며, 대표회를 제출하여 수정사항을 반복적으로 논의하여 방안의 과학성과 조작성을 확보해야 한다. "책임 권리" 의 결합 원칙을 강조하고 완벽한 심사 세칙을 제정해야 한다. 교직원은 승인을 받아야만 평가 목표를 실시할 수 있으며, 성과 평가 목표는 간부 군중의 충분한 소통을 바탕으로 세워야 한다.
(3) 엄격한 성과 평가. 성과 평가는 성과 임금 체계의 핵심이다. 평가가 비과학적이고 불합리하며 불공정하다면 성과임금제도의 장점을 충분히 발휘할 수 없고 임금의 인센티브가 크게 할인될 것이다. 심사 지도팀을 구성하여 엄격히 심사해야 한다. 제때에 심사 제도, 심사 방식, 심사 결과 및 운영 절차를 공개해야 한다. 매월 업무 성과를 평가하고 점수를 매긴다. 업무량과 업무 효율성의 결합은 교직원의 승인을 받아야 한다. 성과 평가는 공정하고 객관적이어야 하고, 평가 정보는 공개해야 하며, 채널은 원활해야 한다. 평가가 끝나면 목표 성과와 실제 성과 간의 차이를 적시에 피평가자에게 피드백하여 적시에 의사 소통 목적을 달성해야 합니다. 성과 면담이 필요하다. 실적이 저조한 경우, 완벽한 계획을 세우고, 계획에 따라 목표적인 훈련을 하거나, 개선을 위한 조건을 제공하고, 뒤처지는 것을 독촉하는 목적을 달성하도록 돕고 독촉해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 뛰어난 성과에 대해서는 물질적 보상뿐만 아니라 정신적 보상도 주고 교직원의 필요에 따라 우수한 사람들이 학교에 더 큰 기여를 하도록 독려해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
(4) 성과 기반 보상 제약 및 감독 메커니즘을 수립한다. 성과 평가 방안은 교직원의 의견을 구하고, 학교 교대회를 통해 통과를 논의하고, 주관 부서, 인사 부서, 재무 부서에 보고하여 서류를 승인해야 한다. 인사, 재정, 세무, 감사, 통계 등의 부서의 감독 검사를 동시에 받다.
학교 주체인 교사의 성과임금 메커니즘을 확립하는 것은 교사의 대우를 높이고 그들의 업무 적극성을 동원하여 교사에게 큰 인센티브를 주는 것으로 드러났다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 학교명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 학교명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 학교명언) 교사는 각 법규를 자각적으로 준수하고, 유상 과외를 하지 않고, 체벌과 변상체벌을 하지 않고, 사덕요구 사항을 위반하는 일을 하지 말아야 한다. 그는 숭고한 추구, 고상한 품성, 인격력으로 묵묵히 학생들에게 영향을 미치고, 진정으로 학생의 훌륭한 스승이자 친구가 되어, 좋은 직업도덕으로 학생들의 사랑, 부모의 신뢰, 사회 전체의 존경을 얻었다.
(편집자 푸이징)