구조화 면접은 면접관이 채용 직종 행동과 관련된 지원자의 구체적인 표현을 찾는 데 도움이 된다. 이 과정에서 면접관은 지원자의 전문적인 배경, 근무능력 등에 대한 정보를 더 많이 얻을 수 있어 지원자가 이 직위를 성공적으로 감당할 수 있는지 여부를 판단할 수 있다. 따라서 과학적이고 효과적인 구조화 면접을 진행하는 것은 기업이 지원자의 개인 능력을 더 정확하게 평가하고 채용 비용을 절감하고 직원 성과를 높이는 데 도움이 된다.
구조화 면접도 시험관과 수험생의 교류를 통해 진행됐지만 형식부터 내용까지 표준화와 구조화의 특징을 부각시켰다. 예를 들어 구조화 면접, 같은 직위에 응시하는 모든 수험생들에게 면접 문제는 동일해야 한다. 면접관 수는 2 명 이상이어야 한다. 전형적인 구조화 면접은 의임직에 대한 업무 분석을 바탕으로 면접 문제를 준비해야 한다.
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행동 설명 인터뷰는 "과거 행동은 미래 행동에 대한 최선의 예측" 에서 유래했다. 채용 시나리오를 설정하는 것은 채용 담당자가 미래 직원을 예측하는 가장 좋은 방법은 과거의 성과를 이해하는 것입니다. 일반적으로 행동 설명 면접 문제는 핵심 역량 기반 행동 문제이므로 필요한 역량 특성을 결정하기 위해 역량 특성의 직무 요구 사항을 분석해야 합니다.
상황 면접은 동기 이론의 목표 설정 이론에서 비롯된다. 면접관의 미래 행동은 그의 목표나 행동 의도에 크게 영향을 받을 것이다. 시나리오 면접의 목적은 면접관이 직장에서 만날 수 있는 일련의 일을 설정하고' 이런 상황에서 어떻게 할 것인가' 를 물어 구직자의 업무와 관련된 행동 의도를 파악하는 것이다.
시나리오 면접의 첫 번째 단계는 업무 분석으로, 주요 사건에 필요한 역량 특징을 분석하여 면접관이 미래의 일을 감당할 수 있도록 하는 것이다. 중요한 사건이 있어야 하기 때문에, 시나리오 면접은 변화가 큰 일자리와 과거 인원이 적은 일자리에는 적합하지 않다.