급여는 가치 분배의 형식 중 하나로 다음 네 가지 원칙을 따라야 한다.
첫째, 경쟁력 원칙
시장 보상 수준에 대한 조사에 따르면 시장 수준과의 격차가 큰 직급 수준은 어느 정도 조정되어야 회사 급여 수준이 어느 정도 시장 경쟁력을 갖출 수 있다.
둘째, 인센티브 원칙
임금 강성을 깨고 임금 유연성을 높이며 성과 평가를 통해 직원 소득을 회사 성과 및 개인 실적과 밀접하게 결합함으로써 직원들의 적극성을 자극합니다.
셋째, 공정성의 원칙
보상 관리는 합리적인 가치 평가 메커니즘을 구축하는 데 중점을 두고 있으며, 통일된 규칙에 따라 직원의 성과 평가를 통해 직원의 최종 소득을 결정합니다.
넷째, 경제 원칙
인건비의 증가는 기업의 총 이윤 증가에 해당하며, 보상 비용의 증가는 직원들이 더 많은 경제적 가치를 창출하고 지속 가능한 발전을 이룰 수 있게 한다.
1. 급여 관리의 원칙은 무엇입니까?
보상 관리 원칙 기업과 인사 관리는 보상 관리에서 반드시 일정한 보상 관리 원칙을 따라야 공평하고, 적정하며, 균형잡히고, * * * 원칙이 있어야 직원을 효과적으로 격려할 수 있다. 1. 경쟁 원칙: 전체 수익 수준은 시장 중류층에 있으며 외부 경쟁력이 강하다. 2. 공평원칙: 엄격한 임금차별화기준을 제정하여 규범적인 제도를 형성하여 인적 요소가 임금차별화를 초래하는 것을 방지한다. 3. 인센티브 원칙: 직무의 성격에 따라 보상 구조를 합리적으로 조정하고 변동 소득 비율을 늘리고 보상 체계의 인센티브 효과를 높인다. 4. 성과 지향 원칙: 직원 소득 수준은 성과와 전면적으로 연계되어야 하며, 수준은 성과를 기준으로 하며,' 공헌별 분배' 를 엄격히 집행해야 한다. 5. 충분한 격차 원칙: 직원 소득 수준을 전면적으로 확대하고 중요도가 다르고 실적이 다른 직원을 엄격하게 구분한다. 6. 인간화 원칙: 보너스, 복지 등의 요소는 직원들의 다양화 요구를 충분히 고려해야 하며, 일률적으로 일률적으로 피하여' 사람 중심' 의 특징을 반영해야 한다. 7. 동적 원칙: 회사의 전체 보상 구조와 보상 수준은 경영 이익, 보상 시장 상황, 거시경제 요소 변화 등에 따라 적시에 조정되어 기업 발전과 인적자원 개발의 수요에 능동적으로 적응해야 한다.
급여 관리란 무엇입니까? 급여 관리는 어떤 원칙을 따라야 합니까?
급여 관리의 기본 원칙
임금 설계는 가치 분배의 표현 형식 중 하나로 노동에 따른 분배, 효율성 우선 순위, 공평성, 지속가능성의 원칙을 따라야 한다.
공평
보상은 책임의 크기, 필요한 지식과 능력 수준, 업무의 성격에 따라 기업의 다양한 수준, 부서, 직위의 가치 차이를 합리적으로 반영한다. 외부 경쟁력
기업 급여 복지의 업계 내 경쟁력을 유지해야 우수한 인재를 끌어들일 수 있다.
공연
급여는 기업, 팀, 개인의 성과 완성과 밀접한 관련이 있어야 한다. 서로 다른 성과 평가 결과는 임금에 정확하게 반영되어 직원의 자기 공정성을 실현하여 기업의 전반적인 성과 목표 달성을 보장해야 한다.
동기
임금 지향, 임금 인센티브 강화, 동적 임금, 보너스 등 인센티브 임금 단위의 설계를 통해 직원들의 업무 열정을 불러일으키다. 또한 서로 다른 직위의 직원들이 동등한 승진 기회를 가질 수 있도록 서로 다른 보상 채널을 설계하고 개방해야 한다.
지불 능력
보상 수준을 결정하려면 기업의 실제 지급 능력을 고려해야 하며, 보상 수준은 기업의 경제적 이익과 감당 능력과 일치해야 합니다. 인건비의 성장률은 이윤 총액의 성장률과 노동생산성의 성장률보다 낮아야 한다. 적절한 임금 비용이 증가하면 직원들은 더 많은 경제적 부가가치를 창출하고 투자자의 이익을 보호하며 지속 가능한 발전을 이룰 수 있습니다.
유효기간
임금체계의 설계는 국가 및 지역 관련 노동법규가 허용하는 범위 내에서 진행해야 한다.
조작성
보상 관리 제도와 보상 구조는 가능한 쉽게 이해할 수 있어야 하며, 직원들이 설계의 원래 의도를 이해하고 기업의 지시에 따라 자신의 행동을 규범화하고 더 나은 업무 효과를 얻을 수 있도록 해야 한다. 간단하고 명료한 시스템 프로세스만이 더욱 운영성이 뛰어나며 신속한 홍보 및 관리에 도움이 됩니다.
유연성
기업이 서로 다른 발전 단계와 외부 환경이 변화할 때, 환경 변화와 기업 발전의 요구에 맞게 보상 관리 체계를 제때에 조정해야 하기 때문에, 보상 관리 체계는 어느 정도 융통성이 있어야 한다.
적응성
급여 관리 체계는 기업 자체의 업무 특성과 기업의 성격, 지역, 업종 특징을 반영하고 이러한 요소들의 요구를 충족시킬 수 있어야 한다.
이러한 목표를 달성하기 위해서는 보상 체계 설계가 위의 9 가지 원칙을 따르고, 프로그램이 실행 가능하고 널리 받아들여지고 잘 시행될 수 있도록 일련의 작업을 세심하게 진행해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보상명언)
급여 관리의 원칙은 무엇입니까?
첫째, 형평성의 원칙-이것은 보상 체계를 설계하고 보수를 관리하는 첫 번째 원칙이다.
외부 권익-같은 업종이나 같은 지역 또는 같은 규모의 기업에서 비슷한 직위의 보수는 대체로 대응해야 한다.
내부 공평함-같은 기업의 다른 직위의 보수는 각자의 공헌에 비례하며 비율이 일치해야 공평한 것으로 간주된다.
직원의 형평성-기업은 실적, 학력 등 직원의 개인적 요인에 따라 비슷한 일을 하는 직원에게 거의 동일한 임금을 지급해야 한다.
그룹 공정성-동시에 다음 세 가지 사항에 유의하십시오: 1. 기업의 급여 제도는 명확하고 일관된 요구 사항을 지침으로 통일되고 해석할 수 있는 규범에 기반을 두어야 한다. 급여 시스템은 민주적이고 투명해야합니다. 3. 기업은 직원들에게 기회 균등과 공정한 경쟁의 조건을 만들어 직원들이 결과 균등에서 기회 균등으로 주의를 돌리도록 유도해야 한다.
둘째, 경쟁력 원칙-기업의 핵심 인재의 보수 수준은 최소한 시장 평균보다 낮지 않아야 한다.
셋째, 인센티브 원칙-노동에 따른 분배 및 기여에 따른 분배 원칙을 반영합니다.
넷째, 경제 원칙-경제적 제약으로 인해 직원의 급여 수준도 직원의 성과와 연계되어야 한다.
5. 합법성 원칙-국가법과 정책에 부합하며 중국의 법제 건설은 메우고, 메우고, 풍부하게 해야 한다.
기업 급여 설계 및 관리의 기본 원칙은 무엇입니까?
급여는 가장 많이 분배되는 가치 형태 중 하나이며, 노동 분배, 효율성 우선 순위, 공평성, 지속가능성의 원칙을 따르도록 설계되어야 한다.
급여 설계 원칙:
내부공정
외부 경쟁력
성과와의 관련성
동기
지불 능력
유효기간
조작성
유연성
적응성
급여 관리 원칙:
1. 보상 원칙은 직원들이 업무 정력을 회복하는 데 필요한 옷, 음식, 주거, 행비, 직원들이 업무 능력과 신체 발육을 위해 미리 지불하는 비용을 보상해야 한다.
2. 공정성 원칙은 보상 분배에서 직원의 성과, 역량, 노동 강도, 책임 등의 요소를 충분히 고려하고, 외부 경쟁 및 내부 일관성의 요구 사항을 고려하여 내부 공정성, 외부 공정성 및 개인 공정성을 달성해야 합니다.
투명성의 원칙은 공개 급여 프로그램입니다.
치열한 원칙은 임금이 직원의 공헌과 연계되도록 요구합니다.
경쟁 원칙은 임금이 인재 유치 및 유지에 도움이 될 것을 요구합니다.
경제 원칙은 입력 및 출력 이익의 비교를 요구합니다.
7. 합법성 원칙은 유상제도가 국가법규를 위반하지 않도록 요구한다.
8. 편리성 원칙은 내용 구조가 간결하고, 계산 방법이 간단하며, 관리 절차가 간단하다는 것을 요구한다.
참고 자료:
MBA 바이두어' 임금체계 설계' 와' 임금관리' 입니다.
급여 관리의 원칙은 무엇입니까?
보상 체계 구축의 기본 원칙은 다음과 같습니다. 1. 공평원칙-보상 체계 설계 및 보수 관리의 첫 번째 원칙입니다. 1. 외적 공평함-같은 업종 또는 같은 지역 또는 같은 규모의 기업에서 비슷한 직위의 보수는 대략 상응해야 한다. 2. 내부 공평함-같은 기업의 다른 직위의 보수는 각자의 공헌에 비례한다. 비율이 일치해야 공평한 것으로 간주된다. 3. 직원 공평함-기업은 직원의 개인적 요소 (예: 실적, 학력 등) 에 따라 비슷한 일을 하는 직원에게 거의 같은 임금을 지급해야 한다. 4. 집단의 공평함-기업의 서로 다른 임무집단의 보수는 각자의 성과 수준에 비례해야 한다. 또한 설계 시 1 의 세 가지 사항을 염두에 두어야 합니다. 기업의 급여 제도는 명확하고 일관된 요구를 지향해야 한다. 그리고 통일되고 해석 가능한 규범을 기초로 한다. 급여 시스템은 민주적이고 투명해야합니다. 3. 기업은 직원을 위해 동등한 기회와 공정한 경쟁의 조건을 만들어야 한다. 직원들이 결과 평등에서 기회 평등으로 주의를 돌리도록 유도한다. 둘째, 경쟁 원칙-기업의 핵심 인재의 보수 수준은 최소한 시장 평균보다 낮지 않아야 한다. 셋째, 인센티브 원칙-노동에 따른 분배, 기여에 따른 분배 원칙. 넷째, 경제 원칙-직원의 급여 수준도 직원의 성과와 연계되어야 한다. 다섯째, 범죄와 형법의 원칙-국가 법률 정책에 부합하며, 중국의 법제 건설은 메우고, 메우고, 풍부하게 해야 한다.
급여 관리 시스템은 어떤 기본 원칙을 따라야 합니까?
보상 원칙은 직원들이 업무 정력을 회복하는 데 필요한 의식주 비용을 보충하고, 직원들이 업무 능력과 신체 발육으로 인해 미리 지불한 비용을 보상해야 한다.
공정성 원칙은 보상 분배에서 직원의 성과, 능력, 노동 강도, 책임 등의 요소를 충분히 고려하고 외부 경쟁성과 내부 일관성을 고려하여 내부 공정성, 외부 공정성 및 개인 공정성을 달성해야 합니다.
투명한 원칙은 임금 방안을 공개하는 것이다.
인센티브 원칙은 임금이 직원의 공헌과 연계되어야 한다는 것을 요구한다.
경쟁력 원칙은 보수가 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 될 것을 요구한다.
경제 원칙은 입력 및 출력 이익의 비교를 요구합니다.
합법성 원칙은 임금제도가 국가법규를 위반하지 않도록 요구한다.
편리성 원칙은 콘텐츠 구조가 간결하고, 계산 방법이 간단하며, 관리 절차가 간단하다는 것을 요구한다.
참고 자료:
MBA Baidu 항목 "급여 관리".
급여 결정의 기본 원칙은 어떻게 결정됩니까?
임금 결정의 기본 원칙은 다음과 같다
내부공정
보상은 책임의 크기, 필요한 지식과 능력 수준, 업무의 성격에 따라 기업의 다양한 수준, 부서, 직위의 가치 차이를 합리적으로 반영한다.
외부 경쟁력
기업 급여 복지의 업계 내 경쟁력을 유지해야 우수한 인재를 끌어들일 수 있다.
성과와의 관련성
급여는 기업, 팀, 개인의 성과 완성과 밀접한 관련이 있어야 한다. 서로 다른 성과 평가 결과는 임금에 정확하게 반영되어 직원의 자기 공정성을 실현하여 기업의 전반적인 성과 목표 달성을 보장해야 한다.
동기
임금 지향, 임금 인센티브 강화, 동적 임금, 보너스 등 인센티브 임금 단위의 설계를 통해 직원들의 업무 열정을 불러일으키다. 또한 서로 다른 직위의 직원들이 동등한 승진 기회를 가질 수 있도록 서로 다른 보상 채널을 설계하고 개방해야 한다.
지불 능력
보상 수준을 결정하려면 기업의 실제 지급 능력을 고려해야 하며, 보상 수준은 기업의 경제적 이익과 감당 능력과 일치해야 합니다. 인건비의 성장률은 이윤 총액의 성장률과 노동생산성의 성장률보다 낮아야 한다. 적절한 임금 비용이 증가하면 직원들은 더 많은 경제적 부가가치를 창출하고 투자자의 이익을 보호하며 지속 가능한 발전을 이룰 수 있습니다.
유효기간
임금체계의 설계는 국가 및 지역 관련 노동법규가 허용하는 범위 내에서 진행해야 한다.
조작성
보상 관리 제도와 보상 구조는 가능한 쉽게 이해할 수 있어야 하며, 직원들이 설계의 원래 의도를 이해하고 기업의 지시에 따라 자신의 행동을 규범화하고 더 나은 업무 효과를 얻을 수 있도록 해야 한다. 간단하고 명료한 시스템 프로세스만이 더욱 운영성이 뛰어나며 신속한 홍보 및 관리에 도움이 됩니다.
유연성
기업이 서로 다른 발전 단계와 외부 환경이 변화할 때, 환경 변화와 기업 발전의 요구에 맞게 보상 관리 체계를 제때에 조정해야 하기 때문에, 보상 관리 체계는 어느 정도 융통성이 있어야 한다.
적응성
급여 관리 체계는 기업 자체의 업무 특성과 기업의 성격, 지역, 업종 특징을 반영하고 이러한 요소들의 요구를 충족시킬 수 있어야 한다.
임금 결정의 기본 원칙은 무엇입니까? 어떻게 작성합니까?
인적자원 전문가 화항지신팀은 기업이 임금을 만드는 데에는 네 가지 원칙이 있다고 생각한다.
첫째, 급여의 경쟁 원칙. 임금 지급은 경쟁력이 필요하고 경쟁력 있는 급여는 기업 발전에 적합한 인재를 유치하거나 발탁하는 중요한 수단이다. 예를 들어, 기업은 판매 실적을 더 잘 높이고, 업무 인원이 가입하도록 장려하고, 대우에 경쟁이 있을 경우, 왕왕 이 목표를 더 잘 달성할 수 있다. 하지만 모든 일자리가 임금에서 경쟁력이 있어야 하는 것은 아니다. 관건, 중점, 전략직은 기업의 전략에 따라 경쟁력이 있어야 한다.
둘째, 임금 공정성 원칙. 내부와 외부의 두 각도에서 이해할 수 있다. 급여의 내적 공평은 소득의 수평적 비교성이며, 같은 직위의 지불과 수익은 거의 같아야 한다. 외부 공평은 같은 직위의 외부 동행과 비교하는 형평성을 말한다.
셋째, 급여 조정 원칙. 그동안 많은 기업들이 장기간 임금을 조정하지 않아, 지난 몇 달 동안 직원들을 만족시킬 수 있을 것이다. 그러나 직원의 역량이 끊임없이 변화함에 따라, 변하지 않는 임금 수입은 직원들의 불만을 야기할 수 있다. 그래서 좋은 급여 설계는 유연하고 합리적인 승진 공간이 있어야 한다. 일년 내내 1000 원, 10000 원의 보수는 좋은 급여 설계가 아니라 직원들에게 승진의 희망, 즉 흔히 말하는 광대역 보수를 보여 주어야 한다. 그래서,
넷째, 평가와 유기적 연계의 원칙. 많은 기업에서, 인적자원부의 보수와 심사는 두 개의 다른 부문이다. 두 부서 간의 소통이 부족하면, 직원들이 많이 일하고 적게 받는 경우가 많다. 실적의 변화는 임금에서 아직 잘 반영되지 않았으니, 보수를 설계할 때 이 점에 주의해야 한다. 직원의 성과는 임금에 반영되어야 직원을 더 잘 격려할 수 있다.
요약하자면, 기업은 보상을 설계할 때 전략적 경쟁력 원칙, 내외형평성 원칙, 가변성 원칙, 평가와 연계되는 원칙을 따라야 급여의 인센티브를 더 잘 실현할 수 있다.
이상은 우리가 다년간의 성공적인 급여 상담에 대한 간단한 견해입니다. 당신의 문제에 도움이 되기를 바랍니다!
급여 등급 관리 원칙
기업과 인사 관리는 보상 관리에서 반드시 일정한 보상 관리 원칙을 따라야 공평하고, 적정하며, 균형잡히고, * * * 원칙을 갖추어야 직원을 효과적으로 격려할 수 있다. 기업 및 인사 관리는 공평함, 적정, 안전, 승인, 비용 통제, 균형, * * 등과 같은 보상 관리 원칙을 따라야 직원을 효과적으로 격려할 수 있습니다.