면접은 인재 선발 과정일 뿐만 아니라 양방향 교류 과정이기도 하다. 이런 상호 교류의 상호 작용 과정에서 시험관은 질문, 듣기, 관찰을 통해 수험생을 점차 이해하고 평가하며, 수험생도 자각적으로 여러 가지 방식을 취하여 수험생을 점차 이해하고 평가하고 있다. 수험생의 시험관에 대한 인식과 평가는 수험생에 대한 태도와 행동에 영향을 미치므로 시험관의 수험생에 대한 인식과 평가에 직접적인 영향을 미친다. 그래서 수험생이 시험관을 어떻게 정확히 알아야 하는지 논의할 필요가 있다.
한편 면접관의 업무능력, 성격 특성, 각종 자질은 면접 효과에 직접적인 영향을 미친다. 면접 과정에서 면접관의 지원자에 대한 평가는 채용 여부를 결정하는 중요한 참고 지표다. 그래서 면접관이 누구인지는 특히 중요해 보입니다. 이 수준은 반드시 잘 처리해야 합니다.
(a) 시험관이 갖추어야 할 기본 자질
합격한 면접관은 어떤 기본적인 자질을 갖추어야 합니까?
1. 관련 전문 지식을 갖추고 있습니다.
관련 전문 지식은 면접관에 대한 기본 요구 사항입니다. 이전 시험에서 수험생의 지식 수준에 대한 판단이 해결되었지만 면접 과정에서 어느 정도 이런 문제가 생길 수 있다. 때로는 전문 지식을 질문하는 것이 면접 기술로 간주되기 때문에 이 지식이 필요하다. 우수한 면접 팀에서 시험관의 지식 조합은 완전해야 한다.
2. 좋은 개인적 품질과 수양
면접관은 개인의 소양 수준을 대표하는 것 외에도 조직과 조직 문화의 특징을 대표해 조직의 수준을 반영할 수 있다. 시험관은 반드시 정직하고 공정하며 수양이 좋은 느낌을 주어야 하며, 모든 수험생들이 그들과의 접촉에서 일종의 신뢰와 존중을 느낄 수 있도록 해야 한다.
3. 건전한 자의식 능력
심리학 연구에 따르면 사람은 항상 스스로 사람을 판단하는 데 습관이 된다. 면접관으로서 자신에 대해 건전하고 정확한 인식을 가질 수 없다면 다른 사람을 정확하게 평가할 수 없다.
4. 인간관계를 잘 파악하다
면접 과정은 인간관계의 과정이다. 수험생과의 교류에서 인간관계에 대한 지식과 인간관계에 대한 예민한 인식을 잘 활용해 수험생이 인간관계를 처리하는 능력을 판단해야 한다. 어떤 사람을 채용하든, 그들의 일은 어느 정도 인간관계와 관련이 있어야 한다. 이에 따라 한 사람의 인간관계 처리 능력에 대한 평가가 면접 평가 요소의 척도가 됐다.
5. 풍부한 사회 사업 경험
면접 평가는 전체적으로 수량화되지 않은 평가 과정으로, 그 완성도와 품질은 면접관의 풍부한 업무 경험에 크게 좌우된다. 업무 경험에 대한 직관적인 판단을 통해 지원자의 특징을 정확하게 파악할 수 있는 경우가 많다. 동시에, 풍부한 사회업무 경험도 면접 기교를 제고하고 습득하는 보장 중 하나이다.
6. 객관적이고 공정하게 타인을 평가합니다
인원 선발은 조직을 선발하는 데 필요한 인재이므로 평가 결과는 개인의 호불호나 지원자의 외모, 습관, 가정배경 등 비평가 요인의 영향을 받아서는 안 된다. 공정하고 객관적인 평가는 후보자의 품성과 품질을 독립된 제 3 자의 관점에서 평가할 수 있다는 것을 의미한다. 시험관이 공정하고 객관적일 수 있을지는 면접의 타당성과 신뢰도를 결정할 것이다.
7. 각종 기술을 능숙하게 운용하다
면접은 매우 기술적인 작업이며, 면접관에게 각종 면접 기교를 능숙하게 익혀 지원자에 대한 판단과 평가를 정확하고 간단하게 할 것을 요구한다.
8. 면접 현장을 효과적으로 통제한다
때때로 응답자들은 통제하기 어렵고, 그들의 행동은 인터뷰의 정상적인 진행을 방해할 수 있다. 따라서 면접관에게 면접 과정과 목적이 파괴되지 않도록 어느 정도 통제인의 능력을 요구해야 한다.
9. 조직 상황 및 작업 요구 사항을 이해합니다.
직위와 조직에 대한 심층적인 이해는 면접 업무의 질을 높이고 진정으로 필요한 인재를 선발하는 데 도움이 된다.
10. 관련 인력 평가 기술을 습득하다.
면접 과정에서 당연히 인사 평가 방법을 사용하여 지원자를 평가할 것이다. 그래서 이런 기술을 익히는 것은 면접 능력을 향상시키는 기본 방법이다. 요컨대 면접관에 대한 요구는 엄격하다. 일반적으로 독신자가 이런 조건을 완전히 만족시키기는 어렵다. 이때 면접관의 조합을 고려해야 한다. 조합된 면접관 팀은 이러한 조건을 충족해야 합니다. 그렇지 않으면 면접 품질을 보장할 수 없습니다.
(2) 면접관의 의무
1. 전체 면접 과정에서 면접관은 면접 조직 관리부의 통일된 배치에 따라 면접 과정과 관련된 모든 준비 작업 (시험장, 수험생 후보실, 준비 및 구체적인 시험 관련 자료 준비 포함) 에 참여해야 한다는 책임을 져야 한다.
2. 감독관은 미리 계획하고 디자인한 시험 문제에 근거하여 체계적으로 수험생에게 질문이나 요구를 제기하고, 수험생의 대답과 설명을 잘 듣고, 모든 성과를 자세히 관찰하고, 필요한 경우 제때에 필요한 작업을 다시 완료하도록 요구해야 한다.
3. 시험관은 즉시 평가한다. 면접에서' 공개, 평등, 경쟁, 우등' 원칙을 관철할 수 있는지 여부는 평가 효과가 정확한지 여부에 따라 달라지므로 수험생의 실제 상황을 반영하는 결과를 제시하는 것이 시험관의 가장 중요한 임무다.
결론적으로 면접관의 임무는 지원자의 관련 자질을 공정하고 정확하게 측정하고 능력, 자질 상황, 발전 잠재력, 직위에 대한 적응성 등에 대해 실사구시의 의견을 제시하는 데 있다.
(c) 시험관 그룹 또는 입찰 평가위원회.
면접관 심사위원회 또는 심사팀은 일반적으로 면접관 자격증을 소지한 5, 7, 9 명으로 구성되며, 일반적으로 고용인 부서장 또는 인사부 책임자, 해당 직무에 익숙한 업무 백본 및 관련 전문가를 포함한다.
심사위원회는 시험관이 주관하고, 때로는 1 명의 부시험관이 시험관의 일을 돕는다. 시험관은 모든 시험관이나 심사위원을 조직하여 면접 계획 제정에 참여하고 시행에 대한 전적인 책임을 진다.
푸젠성 2004 년 가을 당정기관 직원 채용 및 국가공무원 시험 관련 문제에 대한 통지' 규정에 따르면:
면접 심사위원은 인사 부문을 조직하여 선발한 시험관과 고용기관에서 선발한 시험관으로 구성되며, 시험관 수는 9 명이다. 면접관 비율: 1. 성급 기관, 조직, 인사부에서 선정한 면접관 수와 고용인 단위의 시험관 수의 비율은 6: 3 입니다. 성위원회 조직부 인사부의 동의를 거쳐 취업 주관부에서 조직할 수도 있다. 2. 각 구시: 면접관의 선발과 구성은 각 구시 조직 인사부에 의해 결정되지만, 고용인 단위의 시험관 수는 총시험관 수의 3 분의 1 을 초과해서는 안 된다. 면접 심사위원 설정 1 주임시험관, 1 부사관관. 심사관은 고용인 단위 책임자나 조직 인사부에서 지정한 사람이 맡아야 한다. 면접관은 정치사상질이 좋고, 공정하고, 청렴하고, 자율적이며, 훈련을 거쳐 성급 조직과 인사부에서 수여한 면접 시험관 자격증을 받은 사람 중에서 선발해야 한다.
면접관은 시험 전에 무작위 추출, 조별 방식으로 임용하여 회피 제도를 엄격히 집행한다. 조건적인 곳에서는 시험관이 다른 곳에서 근무하거나 교류해야 한다.
심사위원은 시험 준비 시 적절히 분업할 수 있다. 전문가나 전문가는 주로 시험문제와 답안 초안을 담당하고, 다른 사람들은 각종 물질적 조건을 준비하고 수험생 관련 사항을 마련할 책임이 있다. 면접이 진행될 때 시험관도 즉석 질문이나 보충 질문에 대해 적절한 분업을 해야 한다. 예를 들어 주임시험관이나 부주임시험관 시스템 질문, 나머지는 보충 질문과 질문을 한다. 때때로 주제에 따라 분업을 할 수 있다. 사전에 적절한 분업이 없다면, 일부 수험생은 동시에 몇 명의 시험관에게 질문을 받을 수도 있고, 어떤 수험생은 질문을 받지 않거나, 몇 가지 주요 질문을 받고, 어떤 질문은 묻지 않을 수도 있다. 이것은 면접 계획의 실행에 영향을 줄 것이다.
평가 요인에 따르면 면접 성적은 보통' 체조 점수법' 으로 평가된다. 즉 즉석에서 점수를 매긴 후 가장 높은 점수와 가장 낮은 점수를 빼고 각 요소 점수의 평균을 취하여 가중치에 따라 총 성적을 합성해 즉석에서 발표한다. 하지만 실시간 평가로 졸릴 때도 있고, 시험이 끝난 후 점수를 꼼꼼히 집계한 뒤 점수를 발표할 수도 있다.
면접의 형평성을 보장하기 위해 각 성시에서도 면접 시험관 제도의 실천에서 과감한 개혁을 진행했다. 예를 들어, 2004 년에 길림성 () 은 시험관 오프사이트 집행 제도를 실시하기 시작하여 사회적 호평을 받았다.
둘째, 면접 결과 평가 기준
면접 성적 평가는 면접 과정에서 관찰과 구두문답으로 수집한 정보에 따라 평가표를 이용해 지원자의 자질 특징, 업무 동기, 업무 경력을 판단하는 과정을 말한다. 이 과정에서 시험관은 세 가지 일반적인 유형의 판단을 내려야 한다. ① 후보자의 특정 측면에 대한 판단 (예: 능력, 성격, 직장 경험 또는 업무 동기 (일반적으로 미리 설계된 평가표를 사용하여 이러한 요소에 대한 공식적인 평가나 등급을 요구함); 2 고용 제안; ③ 고용 결정.
이 세 가지 유형의 판단은 난이도가 높다. 특히 첫 번째 유형의 판단은 면접과 동시에 진행되며, 별도의 평점 시간과 사고 과정이 없어 시험관이 자세히 고려할 수 있게 한다. 따라서 면접관으로서 면접 성적 평가에서 각종 기교와 관련 평가 방법을 열심히 공부하고 익혀야 한다. 면접 성적표가 그중 하나다.
면접 점수표는 최소한 세 가지 측면, 즉 점수표의 구성, 점수기준 및 점수표의 형식으로 설계됩니다. 우리 따로 토론하자.
(a) 면접 점수표 구성
면접 시험표 (표 1 참조) 의 구성은 주로 다음과 같습니다.
(1) 이름, 시험 번호, 성별, 나이
(2) 신청의 종류와 지위;
(3) 인터뷰의 핵심 내용 및 평가 요소;
(4) 면접 평가 기준 및 등급;
(5) 의견 표시줄 (고용 제안 또는 고용 결정 포함);
(6) 면접 심사 위원 서명 바;
(7) 면접 시간.
(b) 면접 평가 기준
면접 평가 기준은 시험관이 수험생의 성적을 평가하는 척도이다. 면접 평가의 근본 목적은 지원자의 능력과 이력이 의임위 요구 사항을 충족하는지, 어느 정도, 어느 정도에 도달했는지 측정하는 것이다. 지원자의 능력, 자질, 자격은 지원자가 면접에서 하는 말과 행동을 통해 드러난다. 시험관은 지원자의 성과를 직위의 요구와 비교하고, 양자의 일치도를 정량적으로 묘사하였다. 이것은 면접 점수의 기본 아이디어이다. 따라서 면접 평가 기준은 세 가지 측면을 포함한다. 하나는 평가 지표, 즉 지원자의 자질과 자격을 반영하는 전형적인 행동 표현이다. 둘째, 수평계량표는 이러한 행위가 나타내는 능력, 자질 또는 자격 조건의 수량화 수준이나 품질 수준을 설명하는 계량계입니다. 셋째, 평가 규칙, 즉 어떤 가로척도와 어떤 행동지표의 대응 관계. 표 2 에는 한 시가 정부 직원을 채용할 때 편성한' 인성' 평가 기준이 나와 있다. 이 표에는 강한 반응 능력을 평가하는 데 사용되는 네 가지 하위 등급의 범위가 나열되어 있습니다. 이 표를 참고계수로 다른 수험생의' 인성' 점수를 평가할 수 있다. 예를 들어' 돌발사건에 민감하다' 는 수험생은' 반응이 강렬하다' 로 평가돼 3 점을 득점할 수 있다.
1. 평가 기준 등급 결정
면접 평가표를 디자인할 때 면접 기준 등급은 3, 5, 7 등급으로 나누어 각 등급을 부여한다
면접 성적을 우수, 양호, 중, 차이에 따라 네 등급으로 나누는 것과 같은 일정한 기준 내용. 각 면접 내용은 이 네 가지 등급에 따라 점수를 매길 수 있다. 예를 들어,' 언어표현능력' 이라는 항목에서 우수한 평점 기준은 언어가 유창하고, 내면논리가 강하며, 설득력이 있다는 것이다. 성적이 좋은 채점 기준은 언어가 유창하고, 표현이 명확하고, 논리성이 강하며, 설득력이 좋다는 것이다. 중간 점수 기준은 언어가 유창하고, 기본적으로 표현력과 설득력이 있다. 성적이 떨어지는 기준은 언어가 나쁘고, 표현이 분명하지 않고, 논리가 혼란스럽고, 설득력이 없다는 것이다.
2. 평가 기준 등급의 정량화
등급 정량화는 각 평가 기준의 등급을 측정하는 것이다. 스케일에는 일반적으로 두 가지 기본 형식이 있습니다. 하나는 정량화 스케일, 즉 백분위수의 90 점, 80 점, 70 점, 60 점과 같은 분수 스케일입니다. 소속 함수 중 90 점 이상, 90 ~ 80, 80 ~ 60 점 이하 등. 두 번째는 "우수, 양호, 중, 차이" 또는 "A, B, C, D" 와 같은 질적 척도입니다. 물론 정성척도와 정량척도는 일정한 대응 관계가 있어 서로 대체할 수 있다. 그러나 평행하거나 비교할 수 없는 논평이나 인물에 대해서는 이런 대응 관계가 반드시 존재하는 것은 아니다. 예를 들면 성격 기질의 판정에서 A 형과 B 형과 같은 것이다.
3. 평가 기준의 구조적 형태
평가 기준의 전체 구조는 다음과 같습니다.
평가 기준 = 평가 항목+평가 지표+수평 규모
(1) 평가 항목: 면접에서 평가할 품질 항목입니다.
(2) 평가 지표: 평가 프로젝트의 행동을 반영 할 수 있습니다. 예를 들어' 언어표현능력' 이라는 평가 프로젝트는 서술, 묘사, 토론의 세 가지 전형적인 언어행동을 통해 드러날 수 있다.
(3) 가로척도: 평가 지표나 평가 항목의 수량화 수준을 나타내는 연속 분포 순서와 척도. 요컨대 양적인 등급, 등급, 채점 등이다.
"평가 항목 10 급 계량표와 평가 지표 10 급 계량표" 는 평가 기준의 일반적인 구조 형식을 구성한다. 평가 프로젝트의 경우,' 평가 지표 10 급 척도' 는 평가 기준의 완전한 구조를 구성할 수 있다. 좁은 평가 기준은' 평가 지표+가로척도' 를 의미하며' 가로척도' 만 가리킨다.
(3) 면접 점수표 형식
1. 기본 형식
면접 점수표 형식은 주로 다음을 포함합니다.
(1) 질문서 척도. 설문조사 형식으로 평가가 필요한 항목을 나열하고, 시험관은 수험생의 면접에서의 성과에 따라 평가한다.
(2) 등급기준평가표. 면접 평가의 기본 요구 사항을 결정하고, 각 요소를 몇 가지 기준 등급으로 나누고, 면접 과정에서 수험생의 성과와 답안 상황에 따라 수험생의 객관적 실태에 맞는 등급을 선택합니다.
(3) 문제 종합 평가 양식. 문제 순서에 따라 점수를 매기고, 각 평가 요소는 몇 가지 문제에 해당한다. 마지막으로 한 장의 평가표에 각 문제의 평균 점수를 종합하여 집계하였다. 이 평가 양식은 일반적으로 세 부분으로 구성됩니다: (1) 인터뷰 질문서 (2) 문제 점수; (3) 종합 평가 양식.
2. 하위 테이블 디자인
면접 평가표는 면접관의 손에 있는 중요한 도구이며, 규범과 구조화 면접의 중요한 수단으로 면접 평가 기준을 반영한다. 면접에서 시험관은 질문을 하면서 대답을 듣고 수험생의 성과를 관찰하고 수험생의 성과를 점수표의 평가 기준과 비교했다. 점수표에 요점을 기록하고 수험생에게 점수를 매기다. 평점표는 필기시험지와 마찬가지로 면접에서 중요한 문서이며 법적 효력이 있으므로 보관해서 조사해야 한다. 다음은 중앙국가행정기관과 일부 지방국가기관의 구조화면접 점수표의 일반적인 형식인 구조화면접 점수표의 예입니다. 양식에는 수험생 기본 정보, 평가 요소 및 가중치, 관찰점 (즉, 평가 지표), 점수표, 시험관 기록, 의견 등이 포함됩니다. 고도로 집중하여 시험관이 쉽게 사용할 수 있다. 계수 채점제가 10 인 것이 특징이다. 그 장점은 일반적인 모호한 평가에 부합하는 심리적 습관으로 시험관의 판단을 용이하게 한다는 것이다. 수험생은 8 ~ 10 을 잘 보여주고, 보통 4 ~ 7 을 보여주며, 성적이 좋지 않은 것은 0 ~ 3 을 준다. 최종 총점 합성에서는 각 요소의 10 점에 가중치 계수를 곱하기만 하면 됩니다. 표 아래에는 총점 합성 공식이 나와 있다: 총점 t =1.7a+1.7b+1.4c+1.4d+ 각 요소 점수를 공식에 대입하면 시험관이 해당 수험생에 대한 면접 총성적은 79? 5 점. 구조화 면접에서 여러 시험관이 같은 수험생을 평가할 때 일반적으로 개별 시험관의 총점을 계산할 필요가 없다. 이 방법의 또 다른 장점은 후보자의 해부도가 있는 것처럼 후보자의 우열을 쉽게 알 수 있다는 것이다.
셋째, 면접 점수 평가 절차
(a) 면접 결과 평가
면접 평가 기준과 평점표가 있으면 훈련을 받은 면접관이 점수를 매길 수 있다. 기본적인 업무 방법은 면접에서의 지원자의 말과 행동 성과를 직위 요구 사항을 반영하는 평가 지표와 비교하고 양자의 일치도를 정량적으로 묘사하는 것이다. 면접관으로서 직무와 관련된 구체적인 업무지식과 능력을 알아야 할 뿐만 아니라 인재 평가와 관련된 이론과 방법, 특히 면접과 직접 관련된 면접 설계 아이디어, 명제 원칙, 질문 기술, 듣기 기술, 관찰 기술도 파악해야 한다. 또한 채점 작업 자체의 경우 다음과 같은 사항을 파악해야 합니다.
1. 시험 전에 시험관은 직무 요구 사항을 연구하고, 수험생의 전반적인 상황을 이해하고, 면접용 책을 연구하고, 책 문제를 깊이 이해하고, 질문사고를 형성하고, 평점 기준을 통일하고, 조건이 있을 때 평점 시뮬레이션 연습을 할 수 있다.
2. 면접 평가는 요소별로 진행되거나, 평가는 요소 위주이며, 논평은 보조적이다. 소수의 지식 문제만이 구체적인 득점점을 다루지만 수험생 간의 차이는 결국 그 요인 점수의 차이에 반영된다.
3. 면접 점수는 종합 점수를 위주로 한다. 즉 수험생이 모든 면접 질문에 답한 후 요소별로 종합 점수를 매겨 1 점을 금지하는 것이다.
4. 면접에서 시험관은 연필로 여러 가지 요소로 수험생에게 점수를 매긴 다음 면접이 끝날 때 펜으로 최종 점수를 매겨 법적 효력을 발휘할 수 있다. 신중하고 시험관의 기억 부담을 덜어주고 조작하기 쉽다.
(b) 총 면접 결과 결정
여러 시험관이 동시에 같은 수험생을 평가한 후, 그 수험생의 면접 총성적을 어떻게 확정합니까? 그것은 평가의 이론적 문제일 뿐만 아니라 실천 문제이기도 하다. 이론적으로는 몇 명의 시험관의 실제 점수 (즉,' 응당 점수') 로 실제로 얻어질 수 없고, 수험생의 각종' 실제 점수' 로만 추정할 수 있다. 수험생의 실제 수준을 최대한 합리적으로 추정하는 것이다. 기술적으로, 각 시험관을 이용하여 점수를 매기거나, 비교적 대표적인 점수를 계산하거나, 오차가 적은 것을 계산하는 방법이다. 운영상 최종 점수를 더 쉽게, 수험생과 사회에서 더 쉽게 받아들일 수 있는 방법이다. 현재 면접 총성적을 확정하는 방법은 주로 약속법과 통계법의 두 가지가 있다.
합의법은 주로 점수표를 채택할 때 면접 총성적 결정 (예: 5 점제, 7 점제 등) 에 적용된다. 면접이 끝난 후 시험관들은 함께 앉아 점수를 비교하고 이유를 진술하며 차이를 논의했다. 토론이 끝난 후 시험관들은 토론 결과를 반영하기 위해 서로 점수를 다시 매겼다. 만약 다시 점수를 매긴 후에도 여전히 일치하지 않는다면, 다시 토론하자. 이 과정은 합의가 이루어질 때까지 반복할 수 있다.
통계법은 시험관의 원시 성적을 통계적으로 처리하여 면접 총성적을 얻는 방법이다. 이 방법은 면접 점수 100% 에 더 적합하다.
실제로 일치법과 통계법은 완전히 분리되지 않았다. 일부 면접 설계에서는 면접이 끝난 후 시험관이 먼저 간단한 토론을 하여 시험관이 점수를 적절히 조정할 수 있도록 허용하지만 일관성을 요구하지 않고 시험관의 점수를 통계적으로 처리할 수 있다. 이런 관행의 전제는 시험관이 공평하게 일을 처리할 수 있고, 자신의 독특한 견해를 가지고 있어야 한다는 것이다.
또한 우리는 실제로 면접을 필기시험 후, 심사 전 전 전 전 과정으로 해석하기 때문에 일부 부서와 지방에서는 면접 단계에서 면접 총성적을 얻는 것 외에 다른 심사 방식 (예: 지도부 그룹 토론 등 시나리오 시뮬레이션 방식) 을 채택하고 있다. 이때 면접 성적과 다른 평가 방법으로 얻은 성적 합성도 포함됐다. 현재 실전의 관행은 주로 미리 결정된 비율에 따라 직접 가중치를 부여하는 것이며, 더욱 과학적인 방법은 연구를 총결산해야 한다.
(3) 면접 의견 작성
면접 평론, 즉 면접이 끝난 후 면접관이 지원자에 대한 서술적인 종합 서면 평론은 면접 성적의 중요한 형식과 구성 요소이기도 하다. 실제로 면접 성적에는 점수만 있고, 의견만 있고, 점수도 없고, 점수와 의견도 모두 있는 경우도 있다. 공무원 모집 면접 실습에서 면접 성적은 줄곧 주요 성적 형식이었다.
한편, 실제로 면접 의견의 중요성을 강조하는 관점도 있다. 면접 의견의 의미는 주로 다음과 같습니다. 첫째, 면접 평론에는 면접에서 제공하는 많은 중요한 정보가 기록되어 있습니다. 둘째, 면접 평론은 보다 생동감 있고 구체적인 평가 정보를 바탕으로 고용 결정을 내릴 수 있다. 셋째, 면접 평론은 시험관의 수험생에 대한 선호도를 분명히 반영할 수 있다. 공무원 모집 면접에서 흔히 볼 수 있는 평점표에 면접 평론란이 있다. 이 항목을 어떻게 작성하는지는 규정이 없고, 각지의 각 부서의 요구와 관행도 다르다.
(d) 면접의 객관성과 공정성을 보장한다.
면접 자체의 특징을 감안해 면접 평점 중 불공정이 생기기 쉽다. 공무원 채용 관행의 일부 불공정 현상은 주로 여성을 차별하는 불공정을 포함한다. 외모로 사람을 평가하는 불공정 (키와 몸매 포함) 체제 내 사람에 대한 불공정한 편견 등. 이러한 불공정은 면접 점수의 편차를 통해 드러날 수 있다. 물론, 이 표현은 의식적이거나 무의식적일 수 있다. 평점 중 의도적 편차는 부정풍과 시험관 직업도덕의 문제다. 면접 감독 메커니즘 강화, 시험관에 대한 사상 교육, 면접 성적 편차 추세에 대한 통계 처리를 통해서만 개선하고 통제할 수 있다. 평점 중 무의식적 편차는 시험관의 면접 조작 기술 향상, 면접 점수 향상, 성적 통계 기술을 통해 개선될 수 있다. 구체적인 작동 방법은 다음과 같습니다.
1. 시험관은 면접 기교를 향상시키고 면접 기술 훈련을 진지하게 받는 한편, 면접 평가의 설계 아이디어, 각 평가 요소의 평가 기준을 충분히 이해하고, 점수표 사용 요령 등 구체적인 면접 채점 기술 요구 사항을 파악하고, 모의 점수, 시험 점수 등 훈련 연습을 통해 면접 점수 기준을 더 정확하게 파악할 수 있도록 해야 한다.
2. 멀미효과, 융합 효과, 선입 위주, 판단이 쉬운 등 정의에 어긋나는 심리습관을 스스로 극복한다.
3.' 시험관 점수 균형표' (표 6) 로 다른 수험생의 점수를 기록하고, 이전 수험생의 점수를 참고로, 뒤 수험생의 점수를 더 잘 파악하고 조정하는 것이 실천 가능한 방법이다. 이론적으로 후보자의 성과는 후보 간 비교가 아니라 평가 기준과 비교해야 하지만 실제 운영에서는 후보자를 비교하지 않는 것이 거의 불가능하다. 시험관 채점 균형표' 를 사용하면 시험관의 기억 부담을 줄일 수 있어 시험관이 여러 수험생을 연속적으로 면접할 때 일관된 평가 기준을 파악할 수 있다.
4. 면접관의 팀 구성을 적절히 조정합니다 (예: 회피제도 도입). 일부 부서나 지방에서는 수험생이 임시로 제비를 뽑아 면접 순서와 시험관 그룹을 결정하고, 시험관도 임시로 제비를 뽑아 어떤 면접팀과 어떤 수험생을 평가할지 결정한다. 시험관과 수험생 사이에는 사전 이해와 준비가 없다. 심리학 실험 설계의 무작위 이중 맹검 디자인과 비슷하다.
5. 현장 밝은 점으로 시험관이 수험생, 다른 시험관, 관찰자 등 현장 인원의 직접감독을 받는 것도 수험생과 사회여론이 받는 면접 점수의 한 형태다. 시험관 수준이 높지 않은 상황에서도 현장 밝은 점수의 정확도는 크게 할인되고, 조정과 수정의 여지가 없어 과학보다 더 공평하다.
6. 면접 총성적을 총괄할 때 요소별로 최고점과 최저점을 제거한 후 각 요소의 평균 점수를 구하는 방법, 즉 앞서 언급한' 요인 제거 고저점' 통계 방법을 사용하여 점수의 극치가 수험생의 실제 점수 추정에 가져온 오차를 어느 정도 높일 수 있는 구체적 기술조치다.
7. 면접 기술의 한 권위기관은 면접관의 점수를 통계적으로 처리하고 분석하여 점수에 비정상적인 편차가 있는지 확인할 수도 있다. 규정 한도를 초과한 시험관의 성적을 무효로 선언하고 심지어 면접관 자격을 취소하는 것은 면접 성적의 공정성을 위한 근본적인 메커니즘 보장이 될 것이다.
결론적으로 면접 성적 평가는 매우 복잡한 일이다. 공무원 채용 면접 연구와 실천이 깊어지면서 면접 평가의 과학성과 공정성도 높아지고 있다. 특히 공무원 시험관의 자질이 높아지면서 면접 평가가 더욱 객관적이고 공정해질 것으로 보인다.