회사를 떠나는 이유는 다음과 같습니다.
1, 회사에서 개인의 발전 공간이 제한되어 있다고 느낍니다.
급여와 개인 기대 사이에는 큰 차이가 있습니다.
(참고: 임금은 같은 지역의 같은 직위보다 평균 15%-20% 낮고, 직원들은 회사에 불만을 제기합니다. 급여는 동일 지역 동직의 평균 수준보다 25% 낮으며, 직원들은 이직을 선택할 가능성이 매우 높다.)
3. 직원과 지도자의 상호 신용이 떨어지고, 직원과 상급자의 소통이 어렵고, 생각이 상급자에 의해 중시되지 않는다.
4. 회사 이념적으로 리더십과 의견이 맞지 않는다 (이 글은 임원 사퇴 사건에서 많이 발생한다).
5. 기업의 인간관계가 너무 복잡해서 직원들의 기분이 가라앉고 기분이 우울하다.
6. 회사 개편, 주주 또는 주요 경영자가 변경되어 이직을 조정한다.
7. 개인적인 이유 (예: 창업 선택, 기업이 있는 도시 출발, 출국, 대학원 시험 등). ) 이직을 선택합니다.
8. 회사는 직원들의 직업 계획이 불분명하여 직원 승진, 훈련, 임금 인상, 인센티브, 더 많은 업무 책임 등에 있어서 개인의 기대와 큰 차이가 있다. 직원들은 성장 기회가 적다고 생각하고 떠나기로 했다.
9, 방사선, 소음, 수동 흡연 등과 같은 사무실 환경이 열악하다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 (이것은 여성 이직 사유의 일정 비율을 차지한다);
10, 계약 만료 또는 프로젝트 (엔지니어링) 만료.
"중화인민공화국 노동계약법" 에 따르면
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
청소 회사의 이직률이 낮은 이유는 무엇입니까? 지식경제와 정보기술이 고도로 발달한 오늘날의 사회에서는 인재, 특히 고위급 인재에 대한 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 그러나 기업 발전 과정에서 불가피하게 직원 손실 문제가 발생할 수 있다. 합리적이고 질서 정연한 직원 이동은 기업 관리 모델과 사고 방식의 낡고 경직된 것을 방지하고 새로운 사상과 새로운 관념의 도입과 흡수에 유리하다. 그러나 너무 잦은 직원 이동은 인적 자원 비용을 증가시키고 조직의 안정성에 영향을 미치며 기업의 장기적인 지속 가능한 발전에 불리하다.
첫째, 직원 손실의 원인 분석
사원 퇴직을 초래한 원인은 여러 가지가 있는데, 이러한 원인은 형식, 중요성, 영향 정도에 따라 다르다. 그 본질적인 근원은 개인의 심리적 활동과 그에 따른 심리적 메커니즘으로 분석할 수 있다.
Maslow 의 수요 수준 이론에 따르면, 모든 사람은 생리적 요구, 안전 요구, 사회적 요구, 존중 요구, 자기 실현 요구 등 다섯 가지 수준의 요구 사항을 가지고 있습니다. 어떤 수준에서든 수요가 기본적으로 충족되면 다음 수준의 수요가 주도적 수요로 전환된다.
헬츠버그의' 2 요소 이론' 에 따르면 개인과 직장의 관계는 기본적인 관계이며, 이 관계의 유효 여부는 동기와 보건이라는 두 가지 요인에 달려 있다. 직원 불만족의 요인은 대부분 근무환경이나 업무관계 (예: 올바른 관리, 감독, 근무조건, 인간관계, 급여, 지위, 근무안정성 등) 와 관련이 있다. ). 이런 요소의 개선은 직원들의 불만을 방지하거나 없앨 수 있지만 직접적인 것은 아니다.
인센티브를 발휘하여 건강인자라고 부른다. 직원 만족의 요인은 주로 업무 내용이나 업무 결과와 관련이 있다 (예: 업무 성적, 승진, 임무 성격, 개인 발전 가능성, 직무상의 책임감 등). ). 이러한 요인들의 개선은 직원들을 만족시키고 강렬하고 지속적인 인센티브를 만들어 인센티브라고 한다.
위의 두 가지 이론과 함께, 우리는 근무 환경이나 업무 관계가 직원에게 기본적인 생활 보장을 제공하고 개인의 기본적인 요구를 실현할 수 있는 건강 요소라는 것을 알 수 있다. 업무 내용이나 업무 성과는 직원들에게 성취감과 존중감을 가져다주고 사회, 존중, 자기 실현에 대한 직원들의 개인적 만족을 실현하는 인센티브입니다. 이런 의미에서, 사원이 이직하는 이유는 일반적으로 기업과 직원이라는 두 가지 측면에서 비롯된다.
1. 기업에서 온 이유
(1) 복리후생 대우. 복지의 완벽과 건전함, 대우의 공정성과 합리성은 직원들의 내면적 감정에 영향을 미칠 수 있다. 직원들이 오랫동안 자신의 내면의 감정이 예상보다 크게 다르다고 생각한다면 이직할 의향이 있을 수 있다.
(2) 근무 조건. 열악한 근무 환경, 직원에 대한 노동 보호 조치 부족, 과부하된 업무 강도, 근무지에서 너무 멀어 일과 일상생활의 균형을 이루기 어려우며, 직원들이 이직을 하게 할 수도 있다.
(3) 인간관계. 상하 의사 소통이 좋지 않고, 동료 관계가 좋지 않고, 인간관계가 복잡하고, 심혈을 기울이면 직원들이 인간관계에 대처하는 데 지쳐서 심신이 지치기 쉽다.
(4) 리더십 스타일. 지도자의 관리 스타일과 수준에 동의하지 않고, 지도자가 자신에 대한 감상이 부족하고, 인재가 부족하며, 직원들이 사직할 생각을 하게 될 수도 있다.
(5) 기업 발전 전망. 기업이 발전 전망이 없고, 산업 발전이 좋지 않고, 시장 점유율이 높지 않고, 고객이 인정하지 않으며, 노력할 가치가 없다고 생각한다.
(6) 직원의 자기 계발 기회. 자기발전 공간이 좁고 승진 경로가 원활하지 않아 발전 기회가 부족하다. 기업은 직원들의 직업 계획과 발전을 중시하지 않는다.
2. 사원 개인 사유
(1) 가정 생활 요소. 가계 경제 부담이 과중하거나 가족 구성원 (예: 자녀, 배우자, 노인 등). ) 보살핌이 필요합니다.
(2) 개인의 자기 추구와 발전. 직원들은 해외 유학, 심학, 자영업의 의지가 있다.
둘째, 직원 유출을 정확하게 바라본다
이직률은 기업 내 인적자원을 고찰하는 중요한 지표 중 하나로, 인적자원의 유동성, 직원의 업무에 대한 만족도, 기업이 채택한 인적자원 전략을 직접적으로 반영하고 있다.
직원 이직은 사회, 기업, 직원 자체에 긍정적이고 부정적인 영향을 미친다. 적당히 합리적인 직원 이동률을 유지함으로써 기업에 새로운 이념과 사고를 가져다 주고, 고유의 관리 모델과 사고 방식의 경직성을 방지하고, 기업의 활력을 유지하는 데 도움이 된다. 이것이 바로 이동이 기업 발전에 긍정적인 작용이다.
구체적으로 다음과 같은 측면에 나타난다.
첫째, 합리적인 이직 인원수는 조직 혈액의 자기쇄신을 촉진하고 직원들의 정상적인 신진대사를 유지할 수 있다.
둘째, 직원 사퇴로 인한 일자리 공석으로 인해 관리자는 인원을 재배치하고 보충하여 기존 직원과 직위, 기업 간의 협력 관계를 조정하고 개선할 수 있게 되었다.
셋째, 이직 현상에 대응하기 위해 관리자는 기존 관리 모델과 관리 제도에 대해 생각하고 조정하여 관리 제도의 개선을 촉진할 것이다.
그러나 인력 이동이 정상 범위를 벗어나면 조직의 정상적인 운영에 영향을 미치고 관리 비용을 늘리고 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 특히 핵심 직원, 핵심 기술 인력, 핵심 직책에 대한 인력 이동, 심지어 직원 집단 이동까지 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.
구체적인 표현은 다음과 같다.
첫째, 직원 손실로 인해 기업은 신입 사원을 재채용하고 교육해야 하며 채용 및 교육 비용을 늘려야 합니다. 신입 사원이 조직 업무를 감당할 수 있는지, 기업에 통합될 수 있는지 여부는 불확실하며, 이것들은 모두 기업이 직면한 위험이다.
둘째, 직원들은 이직하기 전에 일에 전념할 수 없기 때문에 업무 성과가 떨어질 수밖에 없다. 신입 사원이 인수하면 업무 내용, 워크플로우, 작업 방법에 대한 친숙함은 필연적으로 적응 과정을 거치게 될 것이며, 또한 비효율적이고 업무 성과에 영향을 미칠 수 있습니다.
셋째, 핵심 기술이나 영업 비밀을 파악한 전문 기술자, 핵심 직급 인력의 이직, 심지어 직원의 집단 이직까지 기업의 의존을 초래할 수 있다.
핵심 기술이나 영업 비밀의 유출, 중요한 고객의 유출은 기업에 헤아릴 수 없고 치명적인 손실을 가져왔다.
넷째, 이직 직원은 다른 직원들의 업무 감정과 태도에 부정적인 영향을 미쳐 사기가 떨어지고 효율성이 떨어진다. 장기간 해결되지 않으면 사직의' 도미노 효과' 를 초래할 수 있다.
다섯째, 이직률이 높은 기업은 경쟁 업체, 고객, 동종 업계 상류 및 하류 기업에 악영향을 미치고 기업 이미지를 손상시켜 좋은 신용을 쌓는 데 도움이 될 수밖에 없다. 이는 비경제지표로 측정한 손실이지만 장기적으로는 기업의 생산경영에 영향을 미쳐 경제적 이익에 영향을 미칠 수 있다.
셋째, 직원 손실을 다루는 관리 조치
사원 퇴직에 대처하는 방법에 대해 필자는 다음과 같은 조치를 취할 수 있다고 생각합니다.
1. 면접은 입구를 엄격히 해야 한다.
한 기업의 안정적이고 지속적인 발전은 안정적이고, 믿을 만하며, 높은 자질의 팀을 위해 노력해야 한다. 만약 한 기업의 인원이 끊임없이 뛰고 있다면, 기존 직원을 보유할 수 있는 매력적인 물건이 없을 수 있다면, 그 경영, 관리, 성과, 효율은 모두 이런 문제나 그런 문제가 있을 수 있다. 모두 이상적이지 않다. 그래서 기업은 먼저 면접을 잘 보고 기업에 적합한 우수한 인재를 유치해야 한다.
경험이 있는 면접관은 구직자의 이력서에서 몇 가지 단서를 볼 수 있다.
이직이 잦은 구직자, 이력서의 업무 경험은 다양하고 일한 회사도 많다. 이직 이유를 묻는 것은 모호하고 설득력이 없다. 따라서 기업들은 이런 구직자를 채용할 때 신중해야 한다.
기업은 구직자에게 성실해야 한다.
인적자원 관리자가 인재를 찾는 것은 그리 어렵지 않지만, 특히 적절하고 우수한 고급 인재를 찾는 것은 매우 어렵다. 이런 인재는 쉽게 그 문화유산이 좋고, 지속 가능한 발전을 추구하고, 인재를 자신의 가장 소중한 재산으로 여기는 기업으로 여기지 않기 때문이다. 그래서 인적자원 매니저가 가장 걱정하는 것은 어떻게 훌륭한 인재를 찾을 것인가이다. 하지만 결국 이런 사람을 찾게 되면 일부 인적자원 관리자들은 자신의 업적을 위해 기업의 현재 상황, 밝은 전망, 후한 경쟁력 있는 복지를 묘사하기 위해 최선을 다할 수 있다. 인재가 자리를 잡은 후 일정 기간 일한 후, 기업의 현황이 당초 묘사한 것과는 전혀 다르다는 것을 알게 되어 매우 실망할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그래서 인재가 사직하고 이직하는 것은 시간문제일 뿐이다.
적합한 인재를 찾은 후 기업은 자신의 상황을 과장하지 말고 구직자에게 영원히 얻을 수 없는 미끼를 주지 말아야 한다. 구직자에게 기업의 현황이 어떤지 명확하게 이해시키고 마음의 준비를 해야 한다. 구직자가 일단 기업에 가서 일하기로 선택하면 쉽게 이직하지 않는다.
3. 고임금으로 직원을 유치하고 붙잡는다.
한 기업이 큰 성과를 거두고, 지속적인 발전을 하고, 목표를 달성하려면 먼저 있어야 한다.
우수한 자질의 인재 무리. 인재를 유치하고 붙잡는 것은 물론 모두 보수를 통해서는 아니지만, 다른 많은 조치들이 있지만, 보수도 상당한 역할을 한다.
(1) 보수는 시장 경쟁력이 있어야 한다. 기업은 보상 복지에 대한 시장 조사를 자주 해야 하며, 자신의 급여 수준이 시장 수준보다 낮지 않도록 해야 한다. 이렇게 하면 높은 자질과 능력을 가진 인재를 끌어들이지 않을 것이며, 물론 높은 자질과 능력을 가진 직원을 보유하지도 않을 것이다. 자신의 임금 수준이 시장 수준보다 훨씬 높아지게 해서는 안 된다. 이는 인재 도입 및 유지에 도움이 되지만 기업 부담을 가중시킬 수 있다. 기업 경영이 부실해지면 고정적이고 방대한 직원 임금과 복지 지출에 직면하면 막대한 재정적 위험에 직면하게 된다. 그래서 기업은 자신의 상황과 실력에 따라 경쟁력 있는 보수를 제공해야 한다.
(2) 종업원 주식 보유 계획을 실시하다. 현재, 더 큰 발전을 위해 많은 회사들이 상장의 길을 걷고 있으며, 일부 상장회사들은 핵심 직원들이 회사의 지분 일부를 보유하도록 하고 있다. 이렇게 해야 핵심 직원을 더욱 확고하게 유지하고, 그들의 운명과 회사의 운명을 결합하고, 핵심 직원들의 적극성을 발휘하고, 그들의 미래를 기업의 미래와 밀접하게 연결시킬 수 있다.
(3) 복지 다각화. 잘 설계된 기업의 급여에는 임금, 상여금, 각종 보조금, 각종 상업보험뿐만 아니라 매년 일부 자금을 직원의 팀 건설에 투입한다. 이들 팀 건설 활동에는 확장, 나무 심기, 회식, 놀이, 헬스 등이 포함된다. , 또는 매년 명절, 직원 생일 선물, 상품권을 증정하다. 이러한 활동으로 직원들은 기업 대가족의 따뜻함과 진취성을 느끼게 되었다.
업계 전체의 응집력과 구심력.
(4) 직원들이 지식에서 자신을 향상시키도록 장려하십시오. 많은 선견지명이 있는 기업들은 직원들이 여가 시간에 충전을 배우고, 특정 과정, 단기 교육, 학력에 대해 전액 또는 부분 환급을 받도록 독려한다. 직원들은 자신의 지식과 수양을 향상시키는 동시에 이러한 지식을 기업이 이용할 수 있는 것으로 전환하여 기업과 직원 모두의 승진과 발전을 실현할 수 있다.
4. 성실과 감정으로 직원을 붙잡는다.
직원은 사람이지 끊임없이 돌아가는 기계가 아니다. 엄격한 규율, 심사, 위엄, 넘을 수 없는 등급제도 등. , 어느 정도 기업의 정상적인 운영을 보장할 수 있지만, 이런 비인간적인 기업에서 일하면 직원들도 불편함을 느낄 수 있다. 복잡한 사람으로서, 사람의 요구는 다양해서 급여 만족뿐만 아니라 존중, 자기발전, 성취 등 더 높은 수준의 만족을 추구한다. 따라서 일방적인 보상 조치에만 의존한다면, 일시적으로 직원을 보유할 수밖에 없다. 직원들이 자신을 승진시키고 발전할 수 있는 더 큰 공간을 가진 직업을 찾으면, 예상보다 적은 급여를 받더라도 떠나기로 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 기업은 우수한 직원을 감정적으로 유지하고, 그들의 필요에 관심을 갖고, 그들의 목소리에 귀를 기울이고, 그들이 직면한 문제를 해결하고, 그들이 기업 대가족의 따뜻함을 느끼게 하고, 그들이 기업에 더 충성스럽고, 일을 더 적극적이고, 창조적으로 할 수 있도록 해야 한다.
5. 직원 발전에 초점을 맞춘 장기 및 단기 교육 프로그램을 개발합니다.
직원이 한 회사에 입사하면 급여가 공평한지 여부만 고려하지 않는다.
리처드는 또한 이 기업에서 성장과 진보의 기회가 있을 것인지의 여부도 고려할 것이다. 기업과 직원의 성장과 발전은 상호 촉진되고 상호 의존적이다. 개인 개발은 기업 발전을 촉진하고 기업 목표를 달성할 것이다. 기업 목표의 달성은 개인이 목표를 달성하고 더 높은 수준의 발전을 이룰 수 있게 한다. 따라서 기업은 직원들의 다양한 수준, 요구 사항 및 경력 개발 목표에 따라 목표, 과학적이고 합리적인 장기 교육 프로그램을 개발하여 직원들에게 지속적인 학습과 심학을 제공할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 직원들이 기업에서 일하는 것이 전도유망하고 유망하다고 느낄 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
직원들에게 좋은 성장과 승진 공간을 제공하십시오.
사원에게 좋은 성장과 승진 공간을 제공할 수 있는 기업은 급여가 사원의 현재 기대에 미치지 못하더라도 계속 기업에 남아 있습니다. 자신의 발전과 성과는 직원들에게 더 큰 만족감을 가져다 주고 그들의 미래 경력 발전에 도움이 되기 때문이다.
(1) 내부 승진 메커니즘을 설정합니다. 기업은 건전한 경쟁 분위기를 조성하여 열심히 일하고 기업에 일정한 공헌을 하는 직원을 발탁함으로써 발탁된 직원들의 적극성을 더욱 자극할 것이며, * * * 발탁되지 않은 직원들의 열심히 일하는 적극성은 기업과 직원들이 예정된 목표를 향해 전진하도록 할 것이다. 예를 들어, 국제적으로 유명한 일부 대기업들은 2 ~ 3 년마다 승진 제도를 채택하고 있습니다. 즉, 매년 직원의 성과에 따라 종합적으로 평가하고 평가 결과에 따라 승진 여부를 결정합니다. 따라서 직원들의 직위 높낮이에 관계없이, 직원들이 이 직위에서 두드러진 성적을 거두면 승진 인센티브를 받을 수 있다.
(2) 내부 유동 공간을 제공한다. 한 기업의 분업과 전문화 정도가 높으면, 한편으로는 기업의 효율성을 높이고, 직원들이 전문 기술을 습득할 수 있게 하고, 다른 한편으로는 일을 단조롭게 하여, 기업 내에서의 직원 이동을 방해하며, 직원의 미래 발전에 불리하다. 직원이 한 직무에서 너무 오래 일하면 발전과 승진의 여지가 없다는 것을 알게 되면 불안과 피로를 느낄 수 있고, 심지어 다른 업체에서도 더 발전된 일자리를 찾을 수 있다. 따라서 기업은 직원들에게 다양한 발전 채널을 제공하고, 직원 본인의 의지를 존중하는 기초 위에서 직원들이 내부 직위 공석을 신청하고, 직원들에게 더 넓은 공간을 제공하고, 직원들이 재능을 충분히 시전 할 수 있도록 하여 기업과 개인의 발전에 기여하도록 장려해야 한다.
이직 사유는 무엇입니까? 면접에서 이직하는 일반적인 이유는 무엇입니까? 포함: 인간관계가 좋지 않고, 수입이 이상적이지 않고, 사장과의 관계가 좋지 않고, 업무 스트레스가 크다.
그러나 기업 채용 담당자의 관점에서 볼 때 이러한 이유는 다소 구직자 자체와 관련이 있으며 동료, 고객과의 인간관계, 임금 문제, 경쟁 불가 등 향후 업무에 영향을 미칠 수 있습니다. 그래서 이런 이유는 추천하지 않습니다.
제안: 가능한 업무능력과 관계가 크지 않은 이유 (예: 직업계획 발생, 일이 너무 멀리 업무에 영향을 미침, 충전, 휴가, 병 등) 를 사용하십시오. 참고: 민감한 답을 피한다고 해서 부정행위를 하는 것은 아니다. 채용인원이 상세한 질문을 한다면, 그는 사실대로 대답해야 한다. 그렇지 않으면 구직자의 성실성이 크게 떨어질 수 있고 성공 가능성이 더 적다.
임금이 낮아 사직했다고 말하지 않는 것이 좋다. 이런 대답은 회사에서 당신이 개인의 득실에 관심이 있다고 생각하게 할 것이다. 만약 당신이 회사에 채용된다면, 일단 더 높은 월급에 직면하면, 당신은 주저하지 않고 떠날 것입니다.
이직의 원인은 직장에 있다. 새 주인은 그저 아무렇게나 물어볼 수도 있지만, 대답이 부적절하면 큰일이다!
1. 너는 네가 사직한 것은 임금 문제 때문이라고 말할 수 있다. 임금 문제에 관해서는 이전 회사가 업무 발전이 느리기 때문에 직원의 복지를 그다지 중시하지 않는다고 할 수 있다.
2. 더 나은 발전 공간을 갖고 싶다
말할 때는 성실해야 한다
2. 더 나은 발전 공간을 갖고 싶다
말할 때는 성실해야 한다
자신의 이유로 이직을 하지 마라. 예를 들면 임금이 낮고, 일이 과도하며, 지도자와 의견이 맞지 않는다. 새 회사는 네가 너무 까다롭다고 생각할 것이고, 앞으로 이런 이유로 이 새 회사를 떠날 수도 있기 때문이다.
복잡한 인간관계, 무능한 부서장 등 회사를 떠나야 하는 이유를 너무 많이 쓰지 마라. 그래서 새 회사는 너를 채용하지 않을 것이다. 언젠가 이 새 회사를 떠나면 뒤에서 욕을 할 것이라고 생각하기 때문이다.
너는 반드시 회사가 파산한 원인을 조심해야 한다. 만약 당신의 이전 회사가 대기업이었다면, 인터넷에서 파산 여부를 쉽게 찾을 수 있습니다. 만약 너의 거짓말이 들통난다면, 이 일은 분명히 버릴 것이다.
다음과 같은 사유를 입력할 수 있습니다.
1. 직장의 일부 직원들은 지도자의 친척이나 친구지만, 그들은 재직 중이며, 그렇게 많은 좋은 기회는 항상 자기 것이 아니다.
2. 당신은 회사에 소개되었습니다. 어떤 성적을 내더라도 지도자의 보살핌을 받는 것으로 여겨질 것입니다. 그래서 직업을 바꾸고 싶습니다. 이렇게 하면 당신의 능력을 더 잘 표현할 수 있습니다.
3. 원래 회사는 항상 제때에 임금을 지급하지 않고 체납했다.
고객에 대한 회사의 약속은 왕왕 이행할 수 없으니, 너는 항상 고객에게 설명해야 한다.
참고: 처음 두 가지는 절대 문제가 되지 않습니다. 이미 테스트되었습니다.
마지막 두 가지는 예시할 수 있는 사건을 미리 보충하는 것이 가장 좋다. 갑자기 너에게 할 말이 없다는 것을 묻지 않도록, 네가 망칠 수도 있다.
제안: 가능한 업무능력과 관계가 크지 않은 이유 (예: 직업계획 발생, 일이 너무 멀리 업무에 영향을 미침, 충전, 휴가, 병 등) 를 사용하십시오.
참고: 민감한 답을 피한다고 해서 부정행위를 하는 것은 아니다. 채용인원이 상세한 질문을 한다면, 그는 사실대로 대답해야 한다. 그렇지 않으면 구직자의 성실성이 크게 떨어질 수 있고 성공 가능성이 더 적다.
그 이유는 다음과 같습니다.
집에 일이 있으면 개인적인 이유 (연애, 결혼, 출산, 집을 사서 이사를 하고, 병을 치료하고 사람을 구해도 된다! ) 을 참조하십시오
회사 전환, 약칭 구조조정 (회사가 프런트로 향하고, 중대한 업무 변동, 인력 구조감원 등 희망이 없는 재난. ! ) 을 참조하십시오
개인 발전, 약칭 도전 찾기 (작은 성취, 새로운 개인 발전 전망 찾기, 개인 변화! ) 을 참조하십시오
회피:
사람들과 어울릴 수 없다! (정신병 환자의 동료, 참을 수 없어! ) 을 참조하십시오
그것은 이 일에 동의하지 않는다! (성질이 크고, 거드름을 피우며 잘못을 인정하지 않는다! ) 을 참조하십시오
직무상 무능! (부주의, 문제, 할 수 없어! ) 을 참조하십시오
횡령 독직! 나는 들어 가지 않았다, 점쟁이는 크다, 아무도 사용하지 않는다! ) 을 참조하십시오
요컨대 실사구시를 하지만, 반드시 수정해야 한다! 일이 잘 되지 않은 이유는 집에 일이 있고, 전공이 틀리며, 회사가 신제품을 만들고, 변신하기 때문이다. 영원히 머리를 맑게 하지 마라. 성실은 좋지만, 만약 어리석다면, 그것은 좀 어리석고 귀엽다!
1, 개인적인 이유.
2. 회사 문화에 적응하지 못한다.
3. 임금이 낮다.
4. 개발 공간이 부족합니다.
5. 상사/부하 직원과의 관계가 일치하지 않습니다.
기타: 예를 들어, 집에서 멀리, 결혼, 가족 질병 등.
지식 확장 키트:
작업 선택 방법:
1, 업무 내용에 관심이 있고 잘하는지 여부
2, 인지도, 규모, 관리 모델 등 회사의 상황. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
3. 개발공간, 포지셔닝, 발전공간, 플랫폼 크기 등.
4. 보고 대상의 상황이 당신의 직업 승진과 미래 발전에 도움이 되는지,
5. 근무환경, 직장이 개인에게 줄 수 있는 만족감, 사무실 영역의 편안함 등. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
6, 대인 관계 동료는 의사 소통이 쉽습니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
7. 급여 혜택이 자신의 최종선을 초과하는지 여부 등.
이직은 바로 지금의 자리를 떠나는 것이다. 공공 및 민간 부문 직원들은 퇴직, 사직, 정직, 해고 및 사망으로 이직했다.
이직률이 비교적 높은 기업은 권위가 없는 정수이다. 주된 이유는 다음과 같습니다.
관건은 떠나는 이유에 있다. 정상 해고 중 높다면 채용 과정에 문제가 있는 것이다. 자진사퇴라면 비율이 높지 않아도 주의해야 한다.
또 다른 요인은 생산에 영향을 미치는지 여부다. 인력 부족과 과다한 상황, 예비인원의 적절성과 관련이 있기 때문이다. 성숙한 신입 사원을 모집하기 쉽다면 이성률이 더 클 수 있고, 적당한 직원을 모집하기 어렵다면 이직률이 낮아질 것이다. 인원이 심각하게 부족하면 이직이 생산에 영향을 미칠 수 있으므로 직원 수를 늘리고 노동 강도를 낮추며 합리율도 낮아져야 한다.
이직의 합리적인 이유는 무엇입니까?
예를 들어, 회사가 이사를 했다고 말할 수 있습니다.
회사 부서를 취소했다고 할 수도 있습니다.
고위직 사퇴의 가능한 원인은 무엇입니까? ① 가치, 나는 회사 발전에 도움이 되는 좋은 아이디어를 제시했지만, 누군가 나를 막았거나 상급자가 나에게 동의하지 않았다. 나는 회사의 결정에 무게가 없다고 생각한다. ② 임금이나 직위, 회사가 주는 급여/직위는 지불에 비례하지 않아 나의 기대에 미치지 못한다. 나는 내 발전에 더 적합한 곳이 있다고 생각한다. ③ 전망, 회사 전망이 좋지 않아, 나는 방금 다른 유망한 회사의 offer 를 받았다.
직원 이직률이 높으면 어떡하죠? 사장들은 단지 사방을 돌아다니고, 차를 한 잔 마시고, 사방을 돌아다닐 뿐이다. 좋은 관리 인재는 찾기가 어렵고 팀을 안정시킬 수 있는 사람도 쉽게 찾을 수 없다. 사기가 불안정해서 많은 사람들이 자연스럽게 가고 싶어 한다.
미용사가 이직하는 데에는 여러 가지 이유가 있다. 어떤 사람은 비교적 좋은 미용실에 가고, 어떤 사람은 스스로 가게를 열고, 어떤 사람은 결혼하여 아이를 낳고, 어떤 사람은 더 이상 이 일을 하고 싶지 않다.